Welche Verantwortung hat HR in den aktuellen Krisen? – mit Dr. Verena Eichel

00:00:08:

00:00:09: Der HR-Podcast von OMR.

00:00:12: Über die Arbeitswelt, vom Konferenztisch

00:00:15: bis zu den Gesprächen an der Kaffeemaschine.

00:00:22: In den letzten Wochen ist mir eine Nachricht nicht mehr aus dem Kopf gegangen und zwar wurde bei einer Betriebsversammlung die CH-Ohlerin von ZF von der Belegschaft ausgefüffend weil sie zu weiteren Maßnahmen auch noch Sparmaßnahmen angekündigt hat Und laut Medienberichten ist es sogar so schlimm am Ende gewesen dass Sie die Betriebesversammlungen abbrechen mussten.

00:00:43: Ja, ich kann verstehen dass der Vorfall meinen gewissen Newswert hat.

00:00:47: Für mich ist er an sich weniger überraschend.

00:00:51: Wir erleben gerade in vielen Unternehmen wie hoch der wirtschaftliche Druck und teilweise auch der Überlebenskampf geworden ist Und die Automobilindustrie ist für die Krise der Industrie und ihren Strukturwandel ein besonders sichtbares Beispiel.

00:01:07: Aber der Druck reicht längst weit darüber hinaus.

00:01:10: Ja, und damit würde ich sagen herzlich willkommen liebe Zuhörerinnen, liebe Zuschauerinnen zu unserer neuen Folge OMHR Podcast.

00:01:18: Heute mal ein bisschen ernster.

00:01:20: wir wollen nämlich darüber sprechen welche Verantwortung HR in den aktuellen Krisen hat.

00:01:25: dazu werden wir als erstes Mal einen Blick nach außen werfen.

00:01:28: was passiert denn gerade?

00:01:30: Was können Unternehmen jetzt gerade gebrauchen?

00:01:32: Und zum Schluss schauen wir drauf ja welcher Rolle HR in dem all dem einnimmt.

00:01:38: Ja und dafür haben wir mit Dr.

00:01:39: Verena Eichel gesprochen, sie ist Diplompsychologin mit Schwerpunkt in der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Unternehmensberaterin.

00:01:48: Sie unterstützt Führungskräfte und Mitarbeitende dabei gesunde und produktive Arbeitsbedingungen zu gestalten um das Wohlbefinden zu fördern und so die Voraussetzung für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg zu schaffen.

00:02:01: Ja, und auch Sie habe ich mit den aktuellen News-Meldungen konfrontiert.

00:02:04: Und hab sie einfach mal gefragt, warum wir zumindestens medial aktuell so viel mehr Frust von der Belegschaft wahrnehmen?

00:02:12: Menschen sind einfach erschöpft!

00:02:14: Eine Krise folgt auf die nächste Krise – Wir haben die Transformation, allgemeine Umstrukturierungen, den Stellenabbau, die Komplexität und Schnelllebigkeit, die immer mehr zunehmen.

00:02:26: Aus der Stressforschung wissen wir allerdings das nicht die Veränderung alleine belastet sondern dass hierbei vor allem der Kontrollverlust, die fehlende Verheersehbarkeit und ganz wichtig auch die fehnende Einflussnahme durch den einzelnen entscheidend sind.

00:02:42: Die Folgen daraus sind Frustration, Ärger- und Widerstand.

00:02:46: Für HA ist deshalb wichtig zu verstehen das dieser Widerstand keine Ablehnung per se ist, sondern dass sich dahinter ein Bedürfnis nach Orientierung und psychologischer Sicherheit verbirgt.

00:02:58: Unsicherheit entsteht also vor allem dann, wenn Menschen Veränderungen nicht einordnen können.

00:03:04: Ja spannend und was mich interessiert Feli siehst du das in deinem Beratungsalltag?

00:03:10: Ich erlebe dass Organisationen und ihre Menschen heute mehr Veränderung gleichzeitig verarbeiten müssen als früher.

00:03:15: Transformation hat so gesehen ihren Anfang und ihr Ende verloren was wir vielleicht von früher kannten.

00:03:21: während die eine Veränderungs noch läuft beginnt häufig schon die nächste.

00:03:25: Das alleine muss noch nicht das Problem sein.

00:03:27: Schwierig wird es nur dann, wenn Neues oder wo Neues immer mehr hinzukommt ohne dass gleichzeitig entschieden wird was aufgehört wird.

00:03:36: Dann entsteht so eine Art Verdichtungsdruck in der Organisation Der irgendwann im schlimmsten Fall auch die Umsetzungsfähigkeit In der Organisation übersteigt.

00:03:46: und ich glaube da liegt ein Teil des Frusts den wir gerade beobachten können.

00:03:49: Menschen erleben nicht Die einzelnen Teile der Transformation sondern diese Summe was auf sie einwirkt, was in ihrem Arbeitsalltag auf sie gleichzeitig einwirgt und auf etwas von ihnen erwartet wird.

00:04:02: Und wenn dabei dann Richtung und ich sage mal auch Zusammenhang fehlt, dann steht schnell so'n Gefühl von wieder etwas Neues.

00:04:10: aber was hat eigentlich bestand?

00:04:11: Was macht wirklich Sinn?

00:04:14: Wir können den Frust, den du gerade genannt hast sogar in Zahlen messen und damit zum Fakt das Tages.

00:04:20: laut dem Gallup Index sagen nur noch siebenunddreißig Prozent der Beschäftigten, dass sie an die finanzielle Zukunft ihres Unternehmens oder des Unternehems glauben.

00:04:30: Und das ist eine Zahl, die war das letzte Mal so schlecht, zwei tausend acht zu Bankenkrise.

00:04:34: und dazu kommt, dass dreiundzwanzig Prozent dieser Beschäftigen gar nicht mehr glauben, dass ihre Geschäftsführung mit zukünftigen Hindernissen zurechtkommt.

00:04:46: Und die Zahlen zeigen vor allem eins.

00:04:48: Es geht nicht nur um die einzelne Maßnahme, sondern um das Vertrauen in die Richtung, die ein Unternehmen einschlägt und wenn Menschen nicht verstehen wohin sich die Organisation entwickelt und warum auch bestimmte Entscheidungen getroffen werden dann entsteht eine Distanz.

00:05:02: und gerade in diesen Zeiten in denen vieles gleichzeitig passiert und nicht alle Antworten von Anfang an vorliegen können braucht es eine Form von Orientierung.

00:05:12: Nicht im Sinne von Gewissheit!

00:05:13: Das kann Führung ganz bestimmt nicht immer geben, aber im Sinne eines nahvollziehbaren Bildes Zukunftsbildes und wenn man so will einer gemeinsam getragenen Ausrichtung.

00:05:22: Und wie sollten Unternehmen die konkret kommunizieren?

00:05:26: Das ist psychologisch sehr spannend.

00:05:29: Menschen können Unsicherheit besser aushalten als Unklarheit.

00:05:33: also Beschäftigte merken sehr schnell ob Kommunikation ehrlich ist oder eher beschönigend sein soll.

00:05:40: das heißt wichtig ist hier.

00:05:42: transparente Kommunikations Bedeutet nicht, dass man immer alles wissen muss.

00:05:47: Aber wichtig ist zu informieren.

00:05:49: was wissen wir jetzt?

00:05:50: Was wissen wir noch nicht?

00:05:51: und vor allem ganz wichtig wie geht es weiter?

00:05:55: Das hat die Wirkung das mitarbeitende Orientierung bekommen und Selbstwerksamkeit erfahren.

00:06:02: Menschen brauchen keine perfekten Antworten sondern ehrliche Orientierung.

00:06:07: Ich finde es ein Wahnsinnig guten Gedanken und deswegen wiederhole ich ihn auch noch mal.

00:06:11: Wir können Unsicherheit aushalten, aber eben keine Unklarheit.

00:06:15: Aber irgendwie erleben wir doch in der Praxis alle das Gegenteil.

00:06:18: Die Geschäftsführung oder auch Kollegen In irgendwelchen Situationen fangen an.

00:06:23: Ich nenne es jetzt mal richtig frech Weichgespült zu reden!

00:06:26: Wir sprechen von Wir müssen Senergien heben.

00:06:30: Wir müssen die Strukturen anpassen.

00:06:32: In meiner Recherche wurde das von vielen Quellen als Euphemismusfalle bezeichnet.

00:06:38: Feli, was glaubst du?

00:06:39: Warum ist es eigentlich eher gefährlich so zu sprechen.

00:06:43: Weil Menschen glaube ich sehr genau merken wenn die Sprache versucht die Realität zu verschleiern.

00:06:50: gerade in schwierigen Situationen schafft das eben nicht die Sicherheit sondern verstärkt er das Misstrauen und aus meiner Sicht bedeutet gute Kommunikation daher nicht dass wir schon alle Antworten haben.

00:07:02: Das ist insbesondere am Anfang einer Transformation einfach Kaum möglich, aber wir müssen klar sagen können was wissen wir?

00:07:09: Was wissen wir noch nicht und woran arbeiten wir.

00:07:12: Und diese Form von Klarheit schafft aus meiner Sicht Orientierung und diese Orientierung ist gerade dann wichtig wenn Gewissheit nicht möglich ist.

00:07:21: Ich muss lachen.

00:07:22: interne Kommunikation ist ja eigentlich unserer beider Schnittstellen.

00:07:26: Wenn wir unsere alten Unternehmensrollen uns anschauen.

00:07:28: ich glaube Wir können dabei wirklich Ein Lied singen vom Thema schönreden.

00:07:32: Also, unterstelle ich dir jetzt einfach mal, weil ich auf jeden Fall ... Und trotzdem gehe ich deine Aussage zu hundert Prozent mit.

00:07:40: auf der anderen Seite.

00:07:42: Habe ich aber in meinem Alltag auch schon festgestellt?

00:07:45: Ich weiß jetzt was passiert!

00:07:46: Aber irgendwie fehlen mir die Maßnahmen, die daraus gezogen werden.

00:07:50: Also wonach kann ich ausschauen halten dass ich merke das es meinem Unternehmen besser geht?

00:07:56: Was sind?

00:07:57: keine Ahnung irgendwelche Meilensteine, die wir erreichen wollen oder auch was kann ich in meinem alltäglichen Tun meiner täglichen Arbeit bemerken verändern.

00:08:07: Also wie kann ich selbst?

00:08:08: Was dazu steuern?

00:08:10: das sehe ich genauso.

00:08:11: und gerade diesen schwierigen Situation zeigt sich was Führung wirklich bedeutet.

00:08:16: man kann nicht für alles sofort eine Antwort haben, aber es geht darum Richtung zu geben, Entscheidungen zu treffen und die Orientierung zu schaffen von der wir vorhin geredet haben.

00:08:28: Und zwar gerade dann wenn noch nicht alles geklärt ist und dazu gehört für mich tatsächlich auch eine gewisse Form von Standfestigkeit.

00:08:36: Transformation braucht aus meiner Sicht mehr als Empathie.

00:08:39: sie braucht die Bereitschaft Spannung auszuhalten unbequeme Wahrheiten anzusprechen.

00:08:46: Führung muss nicht die angenehmste Antwort geben, sondern diejenige, die für die Organisation und die Menschen verantwortbar ist?

00:08:54: Ja

00:08:55: ich möchte auf das Thema Unbequemewahrheit noch mal eingehen weil mir ist eine, ich finde, unbequote Wahrheit in der Recherche über den Weg gelaufen.

00:09:04: Ich weiß nicht wie aber in meinen Quellen war auf einmal eine fünfzehn Jahre alte Bachelorarbeit Und ich musste ein bisschen schmunzeln.

00:09:13: Ich habe sie ein bisschen überflogen, es ging auf jeden Fall darum dass sich der psychologische Vertrag verändert.

00:09:20: Der psychologisch Vertrag ist eine theoretischer Gedanke das sein Arbeitnehmer Loyalität verspricht und der Arbeitgeber dafür die Arbeitsplatzsicherheit.

00:09:31: Du hast ja auch schon darüber geschrieben.

00:09:33: er scheint sich zu verändern Es ist nicht mehr die Arbeitsplatzsicherkeit sondern die Arbeitsmarktattraktivität oder?

00:09:41: Ja, absolut.

00:09:42: Der psychologische Vertrag zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden verändert sich kolossal.

00:09:47: Dieses Versprechen Loyalität gegen Arbeitsplatzsicherheit trägt einfach in der heutigen Zeit nicht mehr.

00:09:52: Damit verändert sich natürlich auch die Verantwortung des Arbeitgebers.

00:09:57: Es kann heute aus meiner Sicht kaum noch darum gehen einen bestimmten Arbeitsplatz auf Dauer zu garantieren.

00:10:04: viel mehr darum, Menschen dabei zu unterstützen beschäftigungsfähig zu bleiben.

00:10:09: Diese Beschäftigungsfähigkeit zu entwickeln und weiterzubehalten – das ist aus meiner Sicht der wichtigste Perspektivwechsel weg von der Illusion dauerhafter Job-Sicherheit hin zur Verantwortung der Zukunftsfähigkeit und der Employability.

00:10:24: Trotzdem muss ich ehrlich sagen wenn ich heute weiß mein Arbeitsplatz ist demnächst weg!

00:10:29: oder mein Arbeitgeber kommuniziert etwas in die Richtung, dann habe ich erst mal Existenzängste.

00:10:34: Und ich glaube auch gerade in der aktuellen Zeit und das besagt eine Stepstoneerhebung ist die Arbeitsplatz-Sicherheit wieder auf Platz eins gerutscht der Erwartung an den Arbeitgebers.

00:10:46: Aber auf der anderen Seite muss ich auch sagen, wenn ich weiß.

00:10:49: Ich verliere jetzt meinen Job aber ich komme zum Beispiel gar nicht in das Thema Arbeitslosigkeit weil ich so attraktiv für den Arbeitsmarkt bin dass sich sofort wieder eine Anstellung finde.

00:10:58: ist es für mich schon ein Vorteil oder etwas ein positiver Gedanke würde ich sagen.

00:11:04: andererseits finde ich Programme interessant wie's Bosch gerade unter ihrer globalen Personalleiterung Erika Rasch machen.

00:11:10: da geht es drum ihre Beschäftigten weiter in der Beschäftigung zu halten, statt ihnen betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

00:11:19: Wie sie das machen?

00:11:20: Sie nennen das Personaldrehscheibe.

00:11:21: Das besteht aus drei Säulen.

00:11:23: Die erste ist ganz klar die Orientierung.

00:11:25: Also Beschäftigte, die gegebenenfalls betroffen sind können mit Jobcoaches ihre Position eroieren.

00:11:31: Die können schauen wie es gerade mein Stand was brauche ich um zukünftig weiterhin attraktiv zu sein?

00:11:37: Aber auch Führungskräfte werden dahin sensibilisiert, dass das mehr oder weniger zum Alltag gehört.

00:11:42: Aber auch, dass sie richtig mit diesen Beschäftigten umgehen.

00:11:45: Danach geht es um die Qualifizierung.

00:11:48: Sie haben ein sehr großes Reskilling- bzw.

00:11:50: Abskillingprogramm ins Leben gerufen und sind gerade dabei ... eben diese Arbeitsmarktattraktivität herzustellen, ob es intern oder extern ist.

00:12:00: Beschäftigte bekommen diese neuen Skills, die sie benötigen und sie sagen selbst von sich dass sie bei eighty-fünf Prozent individuelle Wege angehen und damit Sie halt auch wirklich tiefgehend unterstützen können.

00:12:14: Der dritte Punkt ist das Vermitteln Ob es jetzt intern ist oder extern.

00:12:19: dazu macht Bosch Job messen Sie laden dazu Partnerfirmen ein, aber auch die Arbeitsagentur und schauen eben das ihre Beschäftigte darüber einen neuen Job finden.

00:12:30: Aber auch hier noch ein kleines – ihr kennt es jetzt schon von mir aus den letzten paar Folgen – Compliance-Aberachtung.

00:12:37: solche Maßnahmen sind ähnlich zu behandeln wie Kündigung.

00:12:41: Das heißt auf jeden Fall muss der Betriebsrat mit involviert werden, aber Auch Themen wie die Sozialauswahl sind dabei wichtig zu beachten.

00:12:50: Aber ich finde, das ist ein sehr gutes Beispiel dafür wie viel Gestaltungsspielraum HR tatsächlich hat.

00:12:55: Herr Erkan in solchen Situationen konkrete Lösungen entwickeln die wirtschaftliche Notwendigkeit auf der einen Seite und die Perspektive der Mitarbeitenden auf der anderen Seite zusammenbringen.

00:13:05: Und genau da stellt sich eigentlich die Frage was braucht HR eigentlich selber um diese anspruchsvolle Rolle auch gut ausfüllen zu können?

00:13:13: Einen typischen Satz den ich dazu häufig in meinen Business Coachings mit HR verantwortlichen höhere ist.

00:13:19: Ich enttäusche ja immer eine Seite, ganz egal was ich mache.

00:13:23: Und das beschreibt ganz gut dieses Spannungsfeld von HR zwischen einerseits den Ansprüchen des wirtschaftlichen Erfolgs von Unternehmen und auf der anderen Seite dem Bedürfnissen der Mitarbeitenden.

00:13:35: Und natürlich kostet diese dauerhafte Spannung Kraft.

00:13:38: Deshalb ist es ganz wichtig dass Personalerinnen und Personaler sich auch Zeit und Raum nehmen Verantwortung für sich zu übernehmen und auch reflektieren, in den kollegialen Austausch gehen oder auch ein Business-Coaching einen neutralen Sparingspartnernanspruch nehmen.

00:13:55: Denn nur eine stabile HA kann natürlich auch Menschen begleiten.

00:13:59: Wichtig ist also, HA kann nicht jede Entscheidung ändern aber entscheiden mitgestalten wie Menschen sie

00:14:06: erleben.".

00:14:06: Ja man könnte es den Doppelagent nennen.

00:14:10: zumindest waren das viele Quellen die ich dazu gelesen habe.

00:14:14: Was hältst du von dem Begriff?

00:14:16: Das Bild kenne ich natürlich und ich verstehe auch, woher es kommt.

00:14:19: HR steht in einem Spannungsfeld zwischen den wirtschaftlichen Anforderungen des Unternehmens auf der einen Seite und den Auswirkung dieser Entscheidungen auf die Menschen auf der anderen Seite.

00:14:29: Und genau darin liegt für mich die besondere Verantwortung von HR diese Perspektiven entsprechend zusammenzubringen.

00:14:37: auf der einen Seite, was das Unternehmen wirtschaftlich braucht und gleichzeitig die Konsequenzen für Organisationen und Menschen mitdenken.

00:14:45: Das ist nicht unbedingt einfach und manchmal auch wirklich unbequem aber genau das gehört zu einer wirksamen HR-Rolle dazu.

00:14:53: Aber da haben wir doch irgendwie eine Lücke, die aufklafft.

00:14:56: also wenn ich mir angucke, was ich lese oder was ich auch irgendwie in Erhebungen sehe, den Punkt, dass HR von sich selbst sagt, dass sie einen enorm hohen Stress haben.

00:15:07: Dass sie eine riesige Arbeitslast haben das auch an den letzten Jahren an Burnout gelitten zu haben.

00:15:16: Dazu geht über die Hälfte der Arbeitszeit für Routineaufgaben drauf und jetzt sollen sie parallel noch die Transformation stemmen aber auch Beschäftigten emotional zur Seite stehen, das ist doch irgendwie ein Teufelskreis oder nicht?

00:15:34: Also ich glaube wir können nur dann wirksam werden und andere Menschen durch schwierige Situationen führen wenn wir als Herrorganisation selbst handlungsfähig sind.

00:15:41: Und da würde ich mal zwei Hebel in den Vordergrund stellen nämlich einmal wir müssen operativ konsequent entlastet werden oder uns selber entlasten und gleichzeitig ganz klar priorisieren.

00:15:55: Und gucken wir uns die beiden Themen mal an.

00:15:57: Wenn wir mit der Entlastung anfangen, können wir natürlich die Technologie, die wir heute haben auch nutzen.

00:16:02: Wir müssen Technologie und Automatisierung stärker für uns selber einsetzen.

00:16:07: Weil wenn ein großer Teil unserer Zeit in Routinen oder Administration gebunden ist, fehlt uns genau diese Zeit an anderer Stelle – für die Gestaltung von Veränderungen, für die Gespräche und für die Fragen, die wirklich strategische Wirkung haben.

00:16:21: Ich habe zum Beispiel in großen Veränderungsprozessen erlebt, HR verbringt einen erheblichen Teil der Zeit damit Listen zu pflegen, Daten zusammen zu tragen und Reports zu erstellen.

00:16:31: Und vieles davon lässt sich heute automatisieren.

00:16:34: Jede Stunde die wir dort einsparen können wird zurückgewinnen, können für die Gespräche und für Wertstiftung, für Entscheidungen einsetzen, indem es wirklich um Menschen und die Zukunft der Organisation geht.

00:16:46: Der zweite Hebel Priorisierung, oder nennen wir es auch mal Fokus.

00:16:50: Ich glaube dazu gehört der Mut die Entschlossenheit einfach auch mal Dinge bewusst zu stoppen.

00:16:56: ich sage das so einfach mal zu stopmen so einfach ist es nicht.

00:16:59: aber gerade in Veränderungsphasen kommt ja häufig was Neues hinzu ohne dass das alte beendet wird und damit steigt dieser Verdichtungstruck über den wir gerade eben schon gesprochen haben.

00:17:10: Und aber es ist nicht alles, was gestern wichtig war.

00:17:12: Heute oder morgen weiterhin noch relevant und deswegen glaube ich wichtig immer die Frage, was müssen wir starten?

00:17:17: Was können wir auch stoppen und was wollen wir bewusst weiterführen?

00:17:23: Wichtige Punkte!

00:17:24: Aber kannst du uns das vielleicht noch ein bisschen mehr hands-on machen und zum Beispiel geben?

00:17:31: Also zum Beispiel ein konkretes Fall aus meinem Umfeld in einem Unternehmen liefen parallel Reorganisationen, ein neues Führungskräfteprogramm eine Kulturinitiative diverse Digitalisierungsoffensiven und gleichzeitig einen umfangreicher Personalabbau.

00:17:49: Und meine Empfehlung war hierbei eben nicht nur zu priorisieren sondern viel radikaler zu entscheiden.

00:17:55: was brauchen wir wirklich jetzt?

00:17:57: Jetzt für diese Reorganization und die Stabilisierung des Geschäfts auf der einen Seite Was kann man auch mal für eine gewisse Zeit ich sage mal sechs Monate pausieren Um was können wir vielleicht doch komplett beenden?

00:18:09: Und ich glaube, diese Entscheidungen die gar nicht so einfach zu fällen sind.

00:18:13: Die schaffen Kapazität und diese Kapazitäten eben nicht nur auf dem Papier sondern für die Menschen, die diese Veränderung auch entsprechend umsetzen müssen.

00:18:22: und aus eigener Erfahrung weiß ich es ist nicht einfach den loszulassen und zu repriorisieren.

00:18:28: das fühlt sich an wie Kill your own darlings, haben wir das früher auch genannt.

00:18:32: Aber ich glaube nur wenn wir diese Freiräume schaffen können wir die Rolle als strategischer Partner entsprechend ausfüllen sonst bleibt es einfach zu viel auf dem Tablett.

00:18:42: Du hast gerade schon ein bisschen aus deiner eigenen Erfahrung gesprochen und verzeih mir wenn das jetzt dir zu nahe geht.

00:18:47: du kannst auch gerne nein sagen aber mich würde mal interessieren du selbst begleitest jetzt seit über dreißig Jahren Transformation.

00:18:54: hattest du selbst irgendwann mal das Gefühl dich ohnmächtig zu fühlen, dass du das irgendwie mit nach Hause genommen hast und wenn ja was hat dir persönlich geholfen?

00:19:06: Natürlich gibt es diese Situationen in denen man auch persönlich oder die mit einem persönlich etwas machen.

00:19:13: Das sind immer die schwierigsten Entscheidungen im Personalerleben, Entscheidungen die Menschen betreffen und insofern gerade wenn man diese schwierigen Entscheidungen über eine längere Zeit begleitet Kann man das nicht sinnbildlich einfach an der Bürotür abgeben?

00:19:27: Ich glaube, dass kann jeder nachvollziehen.

00:19:29: Und was mir immer in solchen Situationen geholfen hat ist der bewusste Austausch und die Reflexion einmal mit Menschen, die in ähnlichen Situationen stecken aber auch mit Sparringpartnern, die mich aus meiner eigenen Perspektive rausholen konnten.

00:19:45: Und dabei immer wieder die Frage, was es im meinem persönlichen Einflussbereich diese Klarheit mir immer geholfen hat, auch in diesen schwierigen Situationen handlungsfähig zu bleiben.

00:19:59: Ich habe das auch Verena gefragt und tatsächlich hat sie so ziemlich genau das Gleiche geantwortet wie du.

00:20:06: Das sind nicht nur Tipps für AHA – ich glaube die können wir uns auf jeden Fall alle mit auf den Zettel schreiben.

00:20:11: Deswegen öffne ich nochmal kurz das Feld in Richtung Abschalten Und ich meine das in meinem Fall sogar sehr, sehr klar.

00:20:20: Ich habe das Problem, ich nehme ganz oft Dinge mit in meinen Schlaf, weil ich mich dann kurz vom Schlafen gehe noch mal damit beschäftige oder da nochmal was lese, was da irgendwie etwas zu tun haben könnte und mich immer wieder selbst in so ein Strudel hole.

00:20:33: Was ich gemerkt hab, was mir hilft ist tatsächlich sehr strikt mein Handy wegzulegen.

00:20:38: also ob es am Wochenende komplett ist oder zu gewissen Uhrzeiten am normalen Arbeitstag – mein Handy ist weg!

00:20:45: Und ja, jetzt kommt auch noch der Klassiker den man in so einer Liste immer mit aufhört.

00:20:50: Ich hab ihn für mich entdeckt?

00:20:51: Sport!

00:20:52: Ich finde nichts macht wirklich den Kopf so sehr leer wie Sport, auch wenn ich den ganz gerne vielleicht nochmal ein bisschen regelmäßiger machen könnte.

00:21:02: und ich habe auch noch Verena nach einem persönlichen Tipp gefragt, wie sie damit umgehen könnte oder wie sie es empfiehlt anderen damit umzugehen.

00:21:13: Hören wir da auch einfach noch mal rein.

00:21:15: Also was mir in persönlich herausfordernden Zeiten hilft und was ich auch meinen Klientinnen und Klienten häufig mitgebe, ist der Tipp, fokussiere dich ganz zentral auf deinen eigenen Einflussbereich – auf das, was du unter Kontrolle hast!

00:21:30: Wir Menschen tendieren leider häufig dazu uns genau auf das zu fokusieren, was wir nicht ändern können, äußere Rahmenbedingungen beispielsweise.

00:21:37: Wichtig also die Frage «Was ist mein nächster kleiner sinnvoller Schritt?».

00:21:42: Diese kleinen Schritte stärken die Selbstwirksamkeit, also selbst wirksam zu sein mit seinen eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen etwas erreichen zu können.

00:21:52: Und erhalten so unsere Handlungsfähigkeit.

00:21:55: Resilienz heißt nicht durchhalten sondern handlungsfähig zu bleiben!

00:22:00: Und dementsprechend auch nochmal vielen lieben Dank, dass du so offen und ehrlich heute mit uns warst.

00:22:18: Ja für mich steckt ein wichtiger Punkt in dem was Verena gesagt hat Handlungsfähigkeit entsteht nicht unbedingt dadurch das wir auf alle Fragen schon Antworten haben schön wäre es sondern dadurch dass wir wissen was wir selber beeinflussen können auch entsprechend, wo wir Verantwortung übernehmen können.

00:22:36: Und von daher freue ich mich liebe Zuhörende, liebe Zuschauerne wenn ihr eure Tipps mit uns teilt in den Kommentaren.

00:22:43: Ich bin sicher dass wir alle auch davon profitieren können!

00:22:48: Das finde ich eine richtig richtig schöne Idee und ich würde mich super dolle freuen wenn ich hier nach der Folge einmal durchlesen kann um mir vielleicht noch ein paar Tipps dazu holen kann.

00:22:57: Und damit sage ich vielen lieben Dank an euch da draußen fürs Zuhören, fürs Zuschauen.

00:23:02: Ich würde sagen wir sehen uns nächstes Mal wieder und passt auf euch auf!

00:23:07: Tschüss zusammen und pass gut auf euch auch!

00:23:12: Ja wie war das für dich von zu Hause aufzunehmen?

00:23:16: Anders ähm es macht mehr Spaß wenn ich mit dir im Studio

00:23:26: sitze.