Interview: Wie restrukturiert man richtig, Dr. Sabrina Zeplin?

00:00:04:

00:00:05: Der Podcast mit Geschichten aus der Arbeitswelt.

00:00:19: Hallo, liebe Sabrina.

00:00:21: Hallo, Marvin.

00:00:22: Bei mir ist heute Dr.

00:00:23: Sabrina Zeplin zu Gast.

00:00:26: Ich würde dich erst mal bitten, dich vorzustellen.

00:00:29: Ja, ich bin Gründerin und CEO von Restart Career und bevor ich das vor zwei Jahren gegründet habe, war ich in unterschiedlichen Geschäftsführungsrollen zuletzt bei Xing, da vorne Otto Gruppe und ganz früher war ich auch mal Beraterin bei BCG und nebenbei bin ich Hobby-Imkerin und Seglerin.

00:00:50: Sehr schön, ich würde vor allem... Also eine bewegte berufliche Wiede, aber auch die Hobbys total schön.

00:00:58: Was hast du denn so besonderes mitgenommen bei deinen Stationen, bei denen du bisher warst?

00:01:05: Ganz viel.

00:01:07: Logischerweise, ich blicke auf über zwanzig Jahre berufshistorie zurück.

00:01:13: Aber tatsächlich das, was mir jetzt auch am meisten hilft für die Tätigkeit, ist, dass ich gemerkt habe, strategische Transformationen, technologische Transformationen, das funktioniert alles nicht ohne die Menschen.

00:01:26: Letztendlich gibt es so einen Sweet-Spot zwischen den drei Menschen, Technologie und Strategie, wo alle drei ... mitziehen müssen, wo man insbesondere Menschen auch gut mitnehmen muss.

00:01:40: Sonst funktioniert die beste Strategie nicht und die beste Technologie nicht.

00:01:44: Das gilt aber auch umgekehrt.

00:01:45: Also nur Menschen mitnehmen ohne Strategie oder ohne gute Technologie dahinter.

00:01:50: Reicht auch meistens nicht aus.

00:01:52: Da hast du recht und da machst du es mir leicht, innerdichts überzuleiten.

00:01:58: Denn du hast ja schon viel Erfahrung in dem Bereich Strategie.

00:02:03: Transformationsgestaltung und heute in der Folge soll es um Restrukturierungsprozesse gehen, wie Unternehmen das am besten händeln, aber auch und du hast ja jetzt quasi die Seiten gewechselt mit deinem Unternehmen, das du quasi individuell betreust, die Menschen, die aufgrund einer Restrukturierung sich umorientieren müssen, denen dabei zu helfen.

00:02:26: Das habe ich richtig verstanden, oder?

00:02:27: Genau, also wir unterstützen in erster Linie Menschen, die unfreiwillig ihren Job verloren haben, dabei sich bruflich neu zu orientieren, aber unterstützen gleichzeitig dabei auch die Unternehmen, dass Unternehmen, bei denen Trennungsprozesse nötig werden, tatsächlich auch gestärkt aus dem Prozess hervorgehen.

00:02:46: Was hatte ich denn konkret bewogen, jetzt die Seiten zu wechseln?

00:02:51: Ja, sowas ist natürlich durchaus ein längerer Prozess.

00:02:53: Und ein Auslöser war, dass wir uns in der Zeit bei Xingu mit intensiver Marktforschung damit beschäftigt haben, wie Menschen sich in ihrer Karriere orientieren.

00:03:02: Und wir haben festgestellt, dass es da nicht wahnsinnig viele gute Unterstützungsangebote gibt und gleichzeitig unfassbar viel bedarf.

00:03:11: Und eben gerade diese Sondersituation, wenn jemand ungeplant seinen Job verliert, etwas ist, wo man massiv Unterstützung braucht, sei es mal ganz konkret dabei, wie mache ich das neuen Job zu finden, aber auch bei der Orientierung, also was kann ich überhaupt, was will ich eigentlich?

00:03:29: und auch bei der emotionalen Seite.

00:03:31: Also alle Menschen gehen durch eine Achterbahnfahrt in der Zeit.

00:03:36: und tatsächlich ist die Branche, die sich ja klassischerweise Outplacement nennt, den Begriff mag ich nicht so gerne, ziemlich in die Jahre gekommen.

00:03:47: Es sind tatsächlich immer noch relativ hohe Preise, sodass es häufig eben dann auch nur Führungskräften vorbehalten ist.

00:03:57: Und gleichzeitig haben wir immer wieder zurückgespiegelt bekommen, dass die Angebote nicht das halten, was sie versprechen für ihr vieles Geld.

00:04:05: Und das war für mich dann der Anlass, da nochmal tiefer reinzugucken und zu sagen, das ist eigentlich ein riesiges Potenzial, da Dinge anders und besser zu machen, sodass es eben wirklich auch für jede und jeden erschwinglich wird und gleichzeitig auch die Angebote nochmal deutlich zeitgemäßer werden.

00:04:22: Um auch so ein bisschen im Bild zu bleiben, du hast es auch schon rausgehört, dass mir dieses Imker-Rinnen-Hobby irgendwie ... Zusagt.

00:04:33: in dem Kontext stichst du da gerade in so ein aufgescheuchtes Bienenest mit diesem Ansatz, weil die Situation in der deutschen Wirtschaft ist ja relativ angespannt.

00:04:45: Seit längerem schon.

00:04:46: Jetzt befürchtet man ja auch durch den europäischen Deal mit der USA, dass es da durchaus auch zu noch mehr Problemen in der Industrie kommen könnte.

00:04:58: Also tatsächlich ist das Thema Restrukturierung oder auch Entlassungsprogramme aktuell ja überall präsent und es sind aber nur zum Teil konjunkturelle Gründe oder auch Kostengründe, die jetzt vielleicht auch durch Zölle nochmal verstärkt werden könnten.

00:05:14: Tatsächlich sehen wir das zu einem guten Teil, das auch schon an KI.

00:05:18: Transformationen liegt oder generell vielleicht auch noch mal breiter Digitalisierung.

00:05:22: Also wir sehen tatsächlich, dass viele Unternehmen mittlerweile dabei sind, auch ihre Skillprofile fundamental zu verändern und vielleicht auch einen Kostendruck zum Anlass zu nehmen, sozusagen ich brauche andere Profile und es gibt tatsächlich eben bestimmte Profile, die brauche ich einfach nicht mehr, weil ich das durch KI, durch Digitalisierung voll automatisieren kann.

00:05:43: Und wohin dann mit denen, die dadurch wegrationalisiert werden?

00:05:47: Ja, das ist tatsächlich eben genau die Herausforderung, vor der eigentlich die gesamte Deutsche oder vielleicht sogar Weltwirtschaft steht.

00:05:55: Also wir stehen ja von einem Strukturwandel an den Arbeitsmärkten, wie wir ihn vielleicht zuletzt in der industriellen Revolution hatten.

00:06:03: Und manche Unternehmen, also die ganz großen, bekommen das vielleicht hin, dass sie mit Weitsicht ihrer Mitarbeitenden umschulen können, qualifizieren können, sodass sie eben neue Profile übernehmen können.

00:06:16: Aber das sind tatsächlich die wenigsten.

00:06:17: Einerseits, weil wenige Unternehmen so groß sind, dass sie eben tatsächlich diese Spannbreite an Profilen haben.

00:06:25: Und vor allen Dingen liegt es daran, wie schnell das Ganze geht.

00:06:28: Also, wenn man überlegt, vor zwei Jahren, glaube ich, ist Chatchi Pity gerade erst auf den Markt gekommen.

00:06:34: Mittlerweile reden wir über Agenten, die ganze Jobs übernehmen und in der Geschwindigkeit schaffen es nur ganz, ganz wenige Unternehmen oder schafft man es auch nur für ganz wenige Profile, sich entsprechend weiterzubilden.

00:06:48: Die Frage ist ja auch, inwiefern sollte ich jetzt diesen Mitarbeitenden eine Umschulung überhaupt anbieten, denn also ich verschlanke ja dadurch mein Etat.

00:07:00: Also die Ausgaben, die ich für Personal habe, indem ich ja mehr diese digitalisierte Option jetzt nehme und einsetze.

00:07:11: Deswegen also Personal verschlangt er aktuell durch diese KI-Transformation.

00:07:18: Es ist zwar nett und moralisch auch sinnvoll, die Leute weiter in seinen Reihen zu halten, aber muss ja nicht sein, oder?

00:07:27: Nein, also die Unternehmen sind nicht gezwungen.

00:07:29: Häufig ist es aber ja schon so, dass Unternehmen an anderen Stellen auch wieder einstellen.

00:07:33: Und die Hypothese ist ja schon auch, dass auch mit KI wieder neue Jobprofile entstehen.

00:07:40: Häufig braucht es dafür dann aber eben tatsächlich ganz, ganz andere Profile.

00:07:44: Also wir haben mal reingeschaut in die aktuelle Studie vom World Economic Forum, die ja sehr umfassend erheben, was für Skills eigentlich in der Zukunft gebraucht werden, also die Future of Jobs Studie.

00:07:56: Wir sagen tatsächlich für Deutschland voraus, dass in den nächsten fünf Jahren, fünfzig Prozent aller Jobs eine fundamentale Skill-Transformation haben werden.

00:08:05: Also vierzig Prozent, sagen Sie, erfahren keine Veränderung.

00:08:08: bei elf Prozent.

00:08:10: Das sind eher dann ... rollen Menschen, die sozusagen ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt.

00:08:15: Fünfzig Prozent lassen sich weiterbilden, aber davon aber auch nur rund die Hälfte auf der aktuellen Rolle.

00:08:20: Und der ganze Rest muss in irgendeiner Form über den Arbeitsmarkt gehen.

00:08:25: Wird das Unternehmen verlassen müssen und irgendwie sich in andere Rollen weiterentwickeln müssen.

00:08:31: Und das ist eine Riesenherausforderung, die auch auf den deutschen Arbeitsmarkt zukommt.

00:08:36: Wenn wir jetzt schon sehen, dass die Arbeitslosenquote auf dem höchsten Stand seit fünfzehn Jahren ist und die Bundesagentur für Arbeit dieses Jahr vermutlich eher defizitär sein wird, weil von über die Corona-Zeit gesprochen, also in der Corona-Zeit sind die Rücklagen leider aufgebraucht worden.

00:08:50: Und da ist nicht mehr so viel Spielraum.

00:08:53: Das heißt, die Herausforderung ist da, diese Menschen möglichst gut und möglichst schnell in neue Profile zu bringen.

00:09:01: wo es Fachkräftemangel gibt und den gibt es ja nach wie vor.

00:09:04: Also es ist ja nicht so, dass wir nicht auch ganz, ganz viele Jobs hätten, wo Unternehmen Hände ringend Fachkräfte suchen.

00:09:11: Und da braucht es ja auf Seiten der Mitarbeitenden eben dann die Bereitschaft, sich auch in solche Rollen reinzuentwickeln und umgekehrt auch auf Seiten der Unternehmen eine gewisse Offenheit für Quereinsteiger.

00:09:25: Ja, wir haben aktuell, du sagst es, wirklich etliche qualifizierte Fachkräfte, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, aber nicht vernünftig eingesetzt werden können.

00:09:34: Deswegen ist es da durchaus auch an der Politik, vielleicht Maßnahmen zu ergreifen, Angebote auf die Beine zu stellen, damit die Leute wieder den Arbeitsmarkt integriert werden können, aber ganz sicher auch an den Unternehmen.

00:09:51: denn die haben ja den Bedarf, wie du schon eben sagst, man muss ihn nur fördern.

00:09:57: Ja, jetzt ist ja die Frage, wir wollen das Ganze ja aus der Personalperspektive mal betrachten.

00:10:08: Punkturistrukturierung.

00:10:12: Das ist ja das Stadium, dass man Ja, der Insolvenz vorwegnehmen sollte, denn dem Unternehmen geht es schon nicht mehr so gut.

00:10:20: Aber kannst du unseren Zuhörenden ganz kurz mal erklären, was da so vor sich geht, vielleicht die Phasen aufschüsseln und warum da denn Handlungsbedarf besteht?

00:10:30: Ja, also es gibt ja unterschiedliche Auslöser für Restrukturierungen.

00:10:33: Es muss auch noch gar nicht die Insolvenznähe sein, sondern kann auch einfach strategisch die Erkenntnis sein, dass sich das Unternehmen für die Zukunft transformieren.

00:10:42: möchte, dann nennt man es vielleicht nicht Restrukturierung, aber letztendlich gibt es ja auch einfach den Fall, dass man feststellt, man geht in eine andere Strategie, man braucht andere Capabilities und schließt vielleicht bestimmte Bereiche und baut andere auf.

00:10:57: Tatsächlich sehen wir aber auch in vielen Fällen aktuell die Restrukturierungen, wo Unternehmen auch finanziell schon mit dem Rücken zur Wand stehen.

00:11:04: Und dann ist es eben ganz wichtig, wirklich möglichst frühzeitig das Ganze zu planen, sich zu überlegen, was gibt es eigentlich dann für Handlungsoptionen?

00:11:16: Also die klassischen betriebsbedingten Kündigungen sind letztendlich die Ultima Ratio.

00:11:22: Das ist nicht das, was man von vornherein ergreifen muss, sondern es gibt natürlich viele Dinge, die man davor auch schon tun kann.

00:11:27: Und gleichzeitig gibt es eben viele Dinge, die in so einem Prozess wahnsinnig wichtig sind, um wirklich danach... gestärkt, auch wieder aus dieser Krise herauszukommen.

00:11:36: Und das ist das, was viele Unternehmen am Anfang auch erst mal gar nicht so vor Augen haben, sondern viele denken erst mal bis zu dem Punkt, wo man es dann schafft, vielleicht eben stellen tatsächlich abzubauen, an der Punkt, wo Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und man dann bestimmte Gehaltskosten nicht mehr hat.

00:11:54: Aber dieser ganze Prozess drum herum, vor allen Dingen auch mit Blick auf die, die im Unternehmen verbleiben und die das Unternehmen dann ja wieder auch zu neuer Stärke führen sollen, dass es etwas, was ganz, ganz oft zu kurz kommt und was eigentlich der allererste Schritt sein sollte.

00:12:08: Nämlich die Frage, wenn ich durch diesen Prozess durch bin.

00:12:12: Wie sieht mein Unternehmen danach aus?

00:12:15: Was habe ich für eine Struktur?

00:12:16: Was habe ich für Prozesse?

00:12:17: Aber auch was habe ich für ein Businessmodell?

00:12:22: Also warum bringt mich diese Transformation jetzt wieder zu einer neuen Stärke und zu einem Unternehmen, wo es auch wert ist zu arbeiten?

00:12:30: Und gerade diese Frage wird auch... kommunikativ häufig vergessen.

00:12:35: Also es wird dann kommuniziert, wir müssen Stellen abbauen, aber die Frage, wie sieht die Welt danach aus und warum sollte ich denn, wenn ich eben nicht zu denjenigen gehöre, die betroffen sind, das im Unternehmen bleiben, ist eine ganz wichtige Frage.

00:12:52: Und ja, das ist etwas, was von Anfang an auch mitgedacht werden muss.

00:12:55: Also wie komme ich mit einer... produktiven, gesunden Unternehmenskultur aus dieser Phase heraus?

00:13:02: Wie schaffe ich es auch, meine Arbeitgebermarke über diese Phase hinaus zu schützen?

00:13:07: Denn die leidet häufig.

00:13:10: Da kommen wir auf jeden Fall noch drauf zu sprechen, was du da auch Studienseite herausgefunden hast.

00:13:17: Aber welche Rolle spielen in Transparenz und Führung in dem ganzen Kontext?

00:13:21: Und hast du einen Beispiel, ein Unternehmensbeispiel, an dem du diese Indikatoren auch entlang erklären kannst.

00:13:32: Also wo ist es vielleicht, kennst du ein Beispiel, wo das schlecht gelaufen ist, wo es zu spät kam?

00:13:39: Ja, also tatsächlich ... startet das ganze Jahr häufig mit einer Art Betriebsversammlung oder sozusagen öffentlichen Kommunikation in das Unternehmen hinein.

00:13:53: Vorher sind in der Regel schon einige andere Dinge gelaufen, wie zum Beispiel eine Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretern.

00:13:59: Und gerade das ist etwas, wo auch der weitere Prozess steht und fällt.

00:14:05: Also wenn Unternehmen es schaffen, sich auf Augenhöhe mit einem guten Blick auf die Zukunft eben auch.

00:14:11: gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung zu einigen und diesen Prozess gemeinsam voranzutreiben, dann hat das ganze gute Chancen eben auch wirklich gut zu funktionieren.

00:14:26: Häufig verhaken sich aber Unternehmen schon in der frühen Phase, treffen auch Widerstand und dann zieht sich dieser Prozess sehr, sehr lange hin.

00:14:35: was natürlich für alle Beteiligten dann zu einer riesigen Unsicherheit führt und gar einfach auch das Unternehmen eine ganze Zeit lang lahmlegt.

00:14:44: Ein anderes Thema ist, dass natürlich diese Themen gerade bei größeren Unternehmen häufig in der Presse landen, was natürlich auch katastrophal ist, insbesondere dann, wenn Mitarbeiter das Ganze aus der Presse erfahren.

00:14:56: Also auch da genau.

00:14:58: Es hilft wirklich eben sehr, sehr frühzeitig.

00:15:02: möglichst viel Transparenz zu geben und in dem Zuge aber eben auch einen klaren Ausblick zu geben, wie dieser Prozess nach vorne laufen wird.

00:15:10: Denn eins ist in dieser Phase ganz wichtig, nämlich die Sicherheit.

00:15:15: Und natürlich nimmt man erstmal ganz viel Sicherheit und man kann keine Jobsicherheit geben, aber man kann zumindest eine gewisse Prozesssicherheit geben.

00:15:23: Im Sinne von das sind jetzt genau die nächsten Schritte und dann bekommst du individuell Sicherheit, ob dein Arbeitsplatz gefährdet ist oder nicht.

00:15:31: dann ist der nächste Schritt häufig Einzelgespräche.

00:15:36: Und das ist eigentlich so der Punkt, wo ganz, ganz viel schiefgehen kann oder auch ganz viel Positives in diesem Prozess bewirkt werden kann, nämlich als so zentraler Punkt die Trennungsgespräche.

00:15:51: Wo dann die einzelnen Mitarbeitenden erfahren, ob sie betroffen sind oder nicht.

00:15:57: Hier gibt es eine weite Spannbreit an Dingen, die man gut oder schlecht machen kann.

00:16:01: Aber im schlechtesten Fall, wir sehen das ja häufig so in der US-Kultur, wird das Ganze dann per E-Mail oder irgendwie per Listen kommuniziert.

00:16:12: So Best Practice ist einfach nach wie vor das persönliche direkte Gespräch vor Ort, in einem geschützten Raum.

00:16:19: Wir haben auch schon erlebt, dass Unternehmen das remote machen.

00:16:26: So manchmal, wenn man sehr verteilt ist Unternehmen hat, dann geht es vielleicht nicht anders.

00:16:31: Aber fairerweise ist es schon schwierig, weil man weiß ja nicht, wo man die Menschen antrifft zu Hause.

00:16:35: Vielleicht sitzt gerade das Kind daneben am Küchentisch und das ist ... Einfach einen Schock für jeden, den das trifft.

00:16:42: Und da hat man auch eine gewisse Verantwortung als Unternehmen auch in dieser Situation gut wieder aufzufangen.

00:16:49: Und das ist etwas, das ist sowohl für erfahrene gestandene HA-Verantwortlicher als auch für erfahrene Führungskräfte immer wieder eine Herausforderung, diese Gespräche zu führen.

00:17:01: Und das ist aber etwas, worauf man sich tatsächlich gut vorbereiten kann und auch sollte.

00:17:06: Also das ist etwas, wo wir häufig auch mit Trainings unterstützen in diesen Prozessen, um einfach sicherzustellen, dass Verantwortliche gut vorbereitet in diese Gespräche gehen.

00:17:18: Weil einfach ... ist eine so emotional belastende Situation ist.

00:17:23: Ich selber musste auch ein paar mal solche Gespräche führen.

00:17:26: Das ist fürchterlich.

00:17:27: Man schläft davor schlecht.

00:17:29: Man hat Menschen, mit denen man lange zusammengearbeitet hat, zu denen man auch eine emotionale Bindung hat.

00:17:34: Das ist ein fürchterlicher Prozess.

00:17:36: Das führt dann aber dazu, wenn man sich das nicht bewusst macht, dass man in diesen Gesprächen auch ganz viel Schaden ungewollt anrichten kann, indem man sich zum Beispiel dann gegen das Management solidarisiert und sagt, war ja nicht meine Entscheidung, sondern die Idioten da oben wollten das.

00:17:50: Und das ist aber dann, es hilft nicht, in dem Moment dann diese Bitterkeit rauszunehmen, sondern man verstärkt sie eigentlich nur.

00:17:58: Oder an der Stelle vielleicht auch, weil es einem so unangenehm ist, dieses Gespräch ganz... kurz und knapp und schnell und an den Fakten zu führen.

00:18:07: So was dann auch ein merkwürdiges Gefühl beim Gegenüber erzeugt.

00:18:13: Und also so gibt es einfach viele Möglichkeiten, wie man das dann nicht gut machen kann.

00:18:17: Und das ist aber ein ganz zentraler Punkt.

00:18:21: Genauso eben auch wie das wird auch oft vergessen Retention Gespräche, also nicht nur mit den Betroffenen zu sprechen individuell, sondern auch mit denen, die man unbedingt halten will im Unternehmen, also die Leistungsträger.

00:18:32: den man ja eine Perspektive aufzeigen will nach vorne.

00:18:34: Ja, genau nach diesem Rückschlag.

00:18:38: Das wirkt sich atmosphärisch auch aus.

00:18:40: Du hast es schon angesprochen.

00:18:43: Man merkt, es ist eine krisengeschüttelte Stimmung gerade.

00:18:47: Manche Leute werden gegangen und dann hinterfragt man natürlich selber sein Standort.

00:18:54: Die Frage nach der Verantwortung, die finde ich auch noch interessant.

00:18:57: Denn du hast es gesagt, gerade denn größere Unternehmen, das sind ja auch die zu eurer Zielgruppe zugehören, die haben ein öffentliches Interesse und dort kann es natürlich auch sein, dass die Situation schon Medien bekannt ist, die das dann natürlich auch publik machen, will dann keiner Verantwortung übernehmen in dem Spannungsfeld oder wieso kommt es zuerst an die Bevölkerung, bevor es an die eigenen Belegschaft geht.

00:19:31: Naja, es ist ja in der Kommunikation gar nicht so einfach, weil man ja diese Phase der Verunsicherung nicht zu lange auch wahrbern lassen will.

00:19:38: Das heißt, es ist ein Stück weit auch legitim, natürlich das Thema erst mal im kleinsten Kreis zu lassen, bevor man Mitarbeiter offiziell informiert, dass es zu Entlassungen oder Stellenabbau kommen wird.

00:19:52: Nichtsdestotrotz muss man dann natürlich auch sicherstellen, dass es kein Lack gibt oder eben dann doch vielleicht ein Stückchen früher damit rausgehen.

00:20:00: Aber das ist natürlich auch keine leichte Entscheidung, weil in dem Moment, wo man kommuniziert, sollte natürlich idealerweise auch der weitere Prozess relativ klar sein, um dann eben diese Prozesssicherheit geben zu können.

00:20:10: Ja, also ich finde schon, es passiert ja immer wieder, okay, das spricht für sich, aber diese sehr sensiblen Informationen Wo es ja um Existenz und Schicksale geht, den menschlichen Aspekt hast du schon angesprochen.

00:20:26: Die Gespräche zu führen ist ja das eine und das fällt einem extrem schwer.

00:20:30: Aber das ist ja auch, ich finde, für alle anderen, die dann quasi nicht betroffen werden, sein werden von diesen Maßnahmen, die getroffen werden müssen, schon auch ein kleiner Hinweis auf ein unprofessionelles Umgehen damit.

00:20:47: So, ne?

00:20:48: Absolut.

00:20:48: Also an dieser, in so einem Prozess geht ganz viel Vertrauen ins Management verloren.

00:20:54: Also es sind tatsächlich so zwei Faktoren für die, die bleiben.

00:20:58: Das eine ist eben dieser Vertrauensverlust in die handelnden Personen, vielleicht auch in die Strategie des Unternehmens und das andere ist ein Faktor, den man Survivor Guild nennt, also so dieses sich-schuldig-fühlen, dass man selber nicht betroffen war.

00:21:14: Und das wird ganz häufig gar nicht so richtig erkannt oder viele machen sich das gar nicht bewusst.

00:21:20: Aber das führt tatsächlich zu allen Arten von Symptomen bis hin zu tatsächlich auch physischen Symptomen, dass Menschen sich wirklich auch krank fühlen, weil sie das Gefühl haben, Ja, ich bin jetzt hier noch übrig geblieben und hätte es mich nicht eigentlich auch treffen sollen.

00:21:39: Und

00:21:39: auch von wegen, ich hab die anderen im Stich gelassen oder wie?

00:21:42: Ja, also sind sozusagen unterschiedlichste Faktoren, die dann aber dazu führen, dass Menschen letztendlich in unterschiedliche Richtungen gehen.

00:21:49: Manche gehen in den offenen Widerstand, manche auch einfach nur in den passiven Widerstand und glauben nichts mehr, was das Management sagt, haben das Gefühl, ich bin doch der nächste, resignieren auch ein Stück weit.

00:22:03: machen dann nur noch Dienst nach Vorschrift.

00:22:05: Das sieht man in ganz vielen Unternehmen, dass nach so einer Phase einfach das Engagement auf mitarbeitenden Seite deutlich nachlässt.

00:22:15: Okay, also wir hätten jetzt schon so früh wie möglich transparent machen, dann irgendwie auch, dass das Vorgehen detailliert schildern, damit sich die Leute abgeholt fühlen und dann die Einzelgespräche suchen.

00:22:31: Habe ich das jetzt schon richtig zusammengefasst?

00:22:33: ungefähr?

00:22:34: Genau.

00:22:34: Und man kann natürlich in diesem Prozess ja auch auf der Seite der HR-Instrumentarien noch viele Dinge tun, die helfen.

00:22:43: Also zum Beispiel, ich hatte ja anfangs gesagt, das muss vielleicht auch nicht immer unbedingt die betriebsbedingte Königung sein.

00:22:48: In vielen Unternehmen werden aktuell ja auch Freiwilligenprogramme eingesetzt.

00:22:52: Und das ist tatsächlich, auch wenn man auf die psychologische Komponente guckt, ein extrem gutes Instrument.

00:22:58: Also Freiwilligenprogramm bedeutet ja, dass man im Prinzip den Mitarbeitenden anbietet, freiwillig einen Aufhebungsvertrag anzunehmen.

00:23:05: Das funktioniert natürlich nicht, wenn man jetzt einen ganzen Betriebsteil schließt oder eine Produktion, aber das funktioniert dann, wenn man letztendlich einfach die Anzahl der Mitarbeitenden auf einer bestimmten Rolle reduzieren muss und es nicht ganz so entscheidend ist, wer es am Ende tatsächlich ist.

00:23:19: Und da gibt es einmal die Möglichkeit, entweder mit Namenslisten zu arbeiten und Mitarbeiter direkt anzusprechen mit einem Aufhebungsangebot oder ist eben auch tatsächlich offen zu gestalten und zu sagen.

00:23:30: wäre auch immer sagen wir zu unternehmen.

00:23:33: jetzt mit einer Aufhebung verlassen möchte, kann sich melden.

00:23:35: Und diese Programme haben viele Vorteile tatsächlich für beide Seiten.

00:23:41: Sie führen häufig zu einer leichteren Einigung auch mit den Arbeitnehmervertretern, aber gerade auch auf der mitarbeitenden Seite führt es einfach dazu, diesen Trennungsprozess auch für sich ganz anders zu starten und zu verarbeiten.

00:23:54: Das hat was mit dem psychologischen Phänomen zu tun, dass man ja Autonomie und sozusagen nach Eigenverantwortung strebt.

00:24:02: Und in dem Moment, wo mir eben nicht diese Entscheidung einfach, sagen, auf den Tisch geknallt wird, sondern ich ein Stück, weil diese Entscheidung dann selber getroffen hab, mache ich mich ganz anders auf den Weg.

00:24:14: So geschehen beispielsweise auch bei SAP.

00:24:17: Die haben jetzt auch eine Restrukturierung hinter sich, bzw.

00:24:21: sind da auch irgendwie ein fluider Prozess, aber die hatten ja jetzt erst dreieinhalb Tausend Mitarbeitende in Deutschland.

00:24:30: quasi, ja, haben sie den Angeboten zu gehen in Vorruhestand oder halt freiwillig.

00:24:37: Da gab es dann auch eben diese Angebote, von denen du gerade sprichst.

00:24:41: Das ist natürlich auch eine Maßnahme, um Prozesse zu verschlanken.

00:24:44: Also SAP geht es mit nicht schlecht, aber die wollen dann da halt einfach eine Transformation anstoßen und bieten denn halt Aufhebungsverträge an, um dann, ich glaube global sogar, Zehntausend Mitarbeitende, ja, auch zu Placen.

00:25:01: Das ist wahrscheinlich nicht richtig ins Verb übersetzt.

00:25:11: Um dann noch mal darauf einzugehen, das ist nicht immer nur eine Krisensituation, die eine Restrukturierung rechtfertigt, sondern auch diese Transformation.

00:25:22: Aber aus der Nummer gehen die meisten Unternehmen nicht gerade Heile raus, gerade in der öffentlichen Wahrnehmung.

00:25:30: Die Arbeitgebermarke leidet, das habt ihr ermittelt in einer Studie mit Kununu.

00:25:35: Dort heißt es, dass die Employee Brand von zwei Drittel der Unternehmen sich nicht von der Restrukturierung erholen konnte.

00:25:44: Ja, genau.

00:25:44: Also letztendlich ist es ja ein Stück weit mit gesunden Menschenverstand herleidbar, dass die Arbeitgebermarke wahrscheinlich in so einem Prozess leidet, aber wir wollten uns das tatsächlich einmal auch mal schwarz auf weiß zahlenbasiert anschauen und haben uns einige Restrukturierungen der letzten Jahre angeschaut, gemeinsam mit Kununu und haben ihm genau geschaut, wo stand die Bewertung der Arbeitgebermarke vor der Restrukturierung im Durchschnitt?

00:26:09: Wie hat sich die dann in dieser Phase der der Umsetzung entwickelt und hat sich die eben dann in der Zeit bis heute wieder erholt.

00:26:19: Und das war tatsächlich ganz interessant.

00:26:22: Also nicht überraschenderweise sind fast alle Unternehmen in der Zeit der Restrukturierung abgerutscht im Durchschnitt.

00:26:29: Es haben sich dann ja eigentlich die meisten Stückchen wieder erholt, sind aber im Durchschnitt auf minus elf Prozent geblieben.

00:26:36: Aber was eben tatsächlich dann sehr interessant war, dass es, wie du es gesagt hast, eben auch Unternehmen gab, die eben nicht betroffen waren.

00:26:42: Also es gab sogar einzelne deren Arbeitgebermarkenbewertung sogar gestiegen ist in der Zeit.

00:26:48: Und das fanden wir natürlich extrem spannend und haben dann Mitarbeiter befragt, die in dieser Zeit im Unternehmen beschäftigt waren oder das Unternehmen verlassen haben.

00:26:59: um einmal rauszufinden, wie ist denn das, was da gemacht wurde, bei den Mitarbeitenden angekommen?

00:27:04: Also das eine ist ja, was hat das Unternehmen faktisch gemacht, aber auch, wie wurde es denn wahrgenommen?

00:27:09: Um einfach rauszufinden, was trennt denn an der Stelle die Spreu vom Weizen?

00:27:12: Und das war wahnsinnig interessant.

00:27:16: Also das Thema Kommunikation hast du ja schon angesprochen,

00:27:19: du hast schon drüber gesprochen,

00:27:20: ist der wichtigste Faktor, definitiv, das ist auch nicht überraschend.

00:27:25: Das zweite Thema, eben tatsächlich Freiwilligenprogramme, was ich gerade angesprochen habe, war auch einer der großen Erfolgsfaktoren.

00:27:31: Und das dritte Thema war so das Thema Wertschätzung und Fährnis über diesen ganzen Prozess.

00:27:37: Also wie wurde mit den Betroffenen umgegangen?

00:27:41: Wie wurden zum Beispiel Trennungsgespräche geführt, aber auch gab es eine Unterstützung für die Zeit der beruflichen Neuorientierung?

00:27:48: Also gab es ein New Placement Angebot für die Zeit danach?

00:27:53: die Faktoren, die eben wirklich den Unterschied gemacht haben.

00:27:57: Interessanterweise, die Abfindungshöhe hat zumindest auf die Arbeitgebermarkenbewertung überhaupt gar keinen Einfluss gehabt.

00:28:04: Das war ganz spannend.

00:28:05: Es gab Unternehmen, die wahnsinnig abgerutscht.

00:28:08: sind, wo Mitarbeiter gesagt haben, ja, aber wenigstens gab es wahnsinnig viel Geld.

00:28:12: Aber das hat es auch nicht rausgerissen, wie wir behandelt wurden.

00:28:14: Und umgekehrt gab es auch Unternehmen, die positiv weggekommen sind, wo wir dann wiederum überrascht waren.

00:28:23: Das ist ja eigentlich kein hoher Faktor war.

00:28:27: Interessant auf jeden Fall, dass gerade der Punkt mit dem Geld.

00:28:30: Ja, also natürlich erleichtert das in dem Moment ein Trennungsprozess, wenn man einen wahnsinnig hohen Faktor aufruft.

00:28:35: Also das ist klar.

00:28:37: Nur das ist eben nichts, was sich nachhaltig dann auswirkt.

00:28:41: Also wenn ich mich danach dann wahnsinnig schwer tue, wieder einen neuen Job zu finden, dann ist das Geld auch wiederum schnell aufgebraucht.

00:28:48: Und dafür bin ich dann im Zweifel nicht nachhaltig dankbar.

00:28:52: Und für die, die im Unternehmen bleiben, ist das häufig ja auch gar nicht.

00:28:55: nicht so transparent, sondern die sehen nur die Kommunikation, die sehen, wie wurde mit den Menschen umgegangen, aber die sehen nicht, wie viel Geld die noch bekommen haben.

00:29:02: Ja, natürlich.

00:29:03: Da hast du recht.

00:29:05: Ich muss ganz kurz blöd nachfragen, dieses New Placement-Angebot, das ist jetzt aber nicht für interne Aufgaben oder doch.

00:29:14: Also bleibe im Unternehmen nur in der anderen...

00:29:18: Nein, also das, genau.

00:29:20: Wir unterstützen tatsächlich bei der beruflichen Neu-Auntierung, wenn jemand wirklich eben das Unternehmen verlässt.

00:29:26: Wir unterstützen

00:29:27: häufig auch dann noch mal in der Phase davor.

00:29:29: Also auch teilweise für Menschen, die im Unternehmen bleiben, wenn es um Freiwilligenprogramme geht, gibt es so eine Perspektivenberatung.

00:29:34: Also das heißt so, die Frage, soll ich jetzt eigentlich gehen oder soll ich vielleicht doch lieber bleiben, ist ja auch eine wahnsinnig wichtige Entscheidung, bei denen Menschen auch Unterstützung gebrauchen können und vielleicht auch mal neutralen Sparing.

00:29:46: Partner.

00:29:47: Also das ist etwas, was wir begleiten, auch mit Arbeitsmarktdaten, um wirklich zu gucken, habe ich dann eigentlich gute Chancen am Arbeitsmarkt mit dem, was ich kann.

00:29:56: Aber für die Phase danach für Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben, begleiten wir jetzt nicht.

00:30:02: Nichtsdestotrotz ist das eine wahnsinnig wichtige Phase.

00:30:05: Also wo ich auch immer empfehlen würde, da entsprechend eine Change Begleitung einzuplanen, sei es über, also wenn man das intern abbilden kann, über die HR Business Partner, über Change Manager im Unternehmen oder auch über eine externe Begleitung, weil nur weil die Mitarbeitenden, die betroffen sind, das Unternehmen verlassen haben, ist dieses Projekt nicht abgeschlossen.

00:30:26: Also die Veränderung fängt dann teilweise erst an.

00:30:30: Ja klar.

00:30:31: Darin gehen die auch auf Boarding ein krasses Thema.

00:30:35: Ich habe natürlich gar keine Lust zu meinem Arbeitgeber zurückzukehren, der mich dann so schlecht auch quasi ja verabschiedet hat.

00:30:45: Es empfiehlt sich sehr, da Empathie und Menschlichkeit weiten zu lassen.

00:30:50: Stichwort Empathie, ich habe hier einen Satz noch aufgeführt, den du oder den ihr in der Studie hattet.

00:30:58: Die Kollegen sind kaum aus der Tür, dann gibt es eine Einladung zu einer Sommerparty an Empathielosigkeit nicht zu unterbieten.

00:31:05: Was ich mich da gefragt habe, ja, man hat jetzt irgendwie gerade eine Krisensituation, aber diese Benefits und die Ich nenne es jetzt mal Maßnahmen für die Retention.

00:31:17: Ich bin ja immer noch für die Leute, die noch da sind, eine Rolle.

00:31:20: Und so ein bisschen Glückseligkeit im Berufsleben braucht es ja noch.

00:31:23: Also das ist ja voll der schwierige Spagat.

00:31:25: Absolut.

00:31:26: Genau, was du gerade zitiert hast, war ein Kommentar auf Kununu.

00:31:29: Also da kann man tatsächlich ja auch öffentlich relativ viel rauslesen.

00:31:41: Also tatsächlich ist es ein... feiner Grad.

00:31:45: Es gibt auch Unternehmen, die nach so einem Prozess das Gefühl haben, jetzt dürften sie gar kein Geld mehr ausgeben für irgendwelche Events, weil man das ja eben vielleicht aus Kosteneinspar- begründen gemacht hat und es nicht glaubwürdig ist, wenn man dann irgendwelche Veranstaltungen macht.

00:32:00: Und das ist ein Stück weit auch richtig.

00:32:01: Also das besagte Sommerfest war sicherlich an der Stelle fehl am Platz.

00:32:07: Nichtsdestotrotz braucht es für eine gute Kulturarbeit gerade in der Phase viel gemein.

00:32:14: Und das sind dann aber vielleicht ... andere Events, die man macht.

00:32:18: Also vielleicht sind es dann eher auch fachlich bezogene Events, wo man vielleicht ein gemeinsames Strategieoffsite macht und mal guckt, wie arbeiten wir oder was sind eigentlich die Themen für die Zukunft oder wie arbeiten wir jetzt in Zukunft zusammen?

00:32:31: Vielleicht sind es dann eher auch kleinere Teamworkshops, wo man zusammenkommt in einer neuen Konstellation und sich als Team besser kennenlernt, überlegt, wie man Rollen neu verteilt.

00:32:42: Und gerade diese Diese Gemeinschaftserlebnisse, die braucht es ganz unbedingt.

00:32:48: Und das ist auch wichtig dafür, an der Stelle Geld in die Hand zu nehmen.

00:32:52: Es braucht aber vielleicht nicht die große Party in dem Moment.

00:32:56: Also das kommt dann doch vielleicht merkwürdig an.

00:33:00: Also es ist ja da auch wieder die Frage, in was für ein Kontext setzt sich jetzt die Veranstaltung, die ich da mache.

00:33:05: Und du hattest vorhin das Thema ... Abschied angesprochen.

00:33:11: Auch das kann eine Maßnahme sein, diejenigen, die gehen müssen, nochmal ordentlich zu verabschieden.

00:33:17: So, das passt nicht vielleicht in jedem Kontext, aber man kann sich durchaus auch vorstellen, dass man nochmal eine Veranstaltung macht, wo man alle Betroffenen einlädt und wirklich auch ganz explizit nochmal dankt und vielleicht auch nochmal irgendeine Kleinigkeit als Dankeschön übergibt ganz öffentlich, um irgendwo auch einen emotionalen Schlussstrich zu... ziehen für diese Phase, sodass ab dem Moment auch alle dann nach vorne gucken können und man irgendwo auch noch einen würdigen Abschluss hatte.

00:33:48: Das ist was, was sich viele Unternehmen nicht trauen, was aber psychologisch gesehen alle Richtungen absolut Sinn machen würde.

00:33:55: Es ist ja auch irgendwie so ein Eingeständnis einer gesunden Fehlerkultur auch, oder?

00:34:00: Also Fehler werden ja auch gemacht, wenn es Also kommt durchaus vor, man hat ja nicht irgendwie früh genug reagiert auf irgendwelche konjunkturellen Schwankungen oder was auch immer für Faktoren.

00:34:10: Da kann man auch sagen, wir sind jetzt an den Punkt angekommen.

00:34:14: Und das ist richtig blöd gelaufen und wir lassen euch echt ungern gehen, aber das ist die Konsequenz, die wir ziehen müssen.

00:34:20: Aber das ändert gar nichts daran, dass wir total dankbar sind für das, was ihr für unser Unternehmen geleistet habt.

00:34:25: Ja, genau.

00:34:26: Also genau diese Aussage, ich glaube, da würden sich viele darüber freuen und sich anders auf den Weg machen.

00:34:31: Und das ist eine Frage der Haltung an der Stelle, die ein Management übernehmen sollte und wodurch aus... Auch HR, als Bearingspartner, vielleicht manchmal auch noch mal helfen und erinnern kann, diese Haltung auch wirklich so einzunehmen.

00:34:48: Weil natürlich in solchen Prozessen ... dass Management auch häufig ganz schön unter Druck ist und ganz schön überfordert ist.

00:34:58: Weil das ist natürlich ein Prozess, den viele auch so vorher vielleicht noch nie machen mussten, wo man finanziell unter Druck ist, wo viele Herausforderungen auf einen einstürmen.

00:35:09: Und ich finde, da kann und sollte auch eine Rolle spielen zu entlasten und gerade eben aber diese Themen.

00:35:18: Nicht zu übernehmen, also die Verantwortung kann kein anderer übernehmen öffentlich, aber eben auch diese Dinge vorzubereiten und vorzudenken und eben diese menschliche Komponente einfach auf dem Zettel zu haben.

00:35:31: Gut, da kann ich dich hier an dieser Stelle mal was generelles fragen, wird ja oft über den Verantwortungsbereich von H.A.

00:35:39: auch diskutiert und für Wörter sagen, hier muss mit irgendwie an den Entscheidertisch und viel mehr involviert werden.

00:35:46: Ich höre raus, dass du der HA-Abteilung auf jeden Fall auch mehr Verantwortung traust und zusprächst in dem Moment.

00:35:53: Absolut, das ist natürlich eine Frage der Unternehmensgröße.

00:35:56: Also uns begegnen manchmal auch Unternehmen, wo HA einfach nur Geilsabrechnungen macht.

00:36:03: Und das ist dann ja auch eine Frage der auch faktischen Kompetenz.

00:36:07: Also wenn sozusagen HA im Prinzip nur Verwaltung ist.

00:36:13: Dann kann ein HR in der Stelle vielleicht auch nicht helfen.

00:36:16: Aber gerade in größeren Unternehmen, wo HR auch strategisch aufgestellt ist, ist es absolut essentiell, in so einem Prozess frühzeitig mit am Tisch zu sitzen und diesen ganzen Prozess strategisch und operativ mitzuplanen und da ein guter Sparingspartner zu sein.

00:36:36: Und das ist tatsächlich für viele HA verantwortliche und HA-Bereiche eine riesige Herausforderung, weil viele Jahre ja es vor allen Dingen um Aufbau ging und Rekruting im Fokus stand.

00:36:48: und wie kriegen wir möglichst schnell gute Talente, wie schaffen wir das, unsere Mitarbeitenden gut zu entwickeln und dieses Mindset von Aufbau, Entwicklung, Kulturarbeit.

00:37:01: passt vielleicht erst mal nicht zu dem Abbau.

00:37:03: Und wir sehen, dass viele sich damit auch schwer tun.

00:37:05: Also auch von ihrer Persönlichkeitsstruktur und von ihren Werten erst mal in den Widerstand gehen.

00:37:11: Das möchte ich gar nicht unterstützen.

00:37:13: Und das ist etwas, wo ich auch nur ermutigen kann, da reinzugehen.

00:37:19: Denn es gehört letztendlich zum kompletten Lebenszyklus eines Unternehmens auch dazu, auch mal solche Phasen zu begleiten.

00:37:26: Und gerade da ist ... finde ich so wichtig, HR-seitig gut zu unterstützen und dafür zu sorgen, dass dieser Prozess so abläuft, dass man eben hinterher wirklich als Unternehmen gestärkt ist.

00:37:41: Ja, hier treffen viele Lebenszyklen aufeinander, sowohl die des Menschen als auch die des Unternehmens.

00:37:48: Absolut.

00:37:49: Wie kann ich denn eigentlich, nachdem ich eine Resultorierung hinter mir habe, wie kann ich denn erkennen, dass sie jetzt gut lief?

00:37:57: Gut, wo die meisten Unternehmen draufgucken, natürlich die Finanzkennzahlen.

00:38:01: Das ist so die erste Messgröße.

00:38:03: Es ist aber eben wirklich wieder nur ein Aspekt.

00:38:06: Das andere ist tatsächlich dann mal auf die Bewertung bei Konuno zu schauen.

00:38:11: Viele Unternehmen gucken da gar nicht hin.

00:38:13: Das ist schon auch gerade in der Phase wichtig, das sehr aktiv zu managen und eben da auch zu antworten.

00:38:18: Denn in den meisten Fällen ist es ja so, dass man schon auch irgendwann wieder neue Profile auch einstellen möchte.

00:38:26: Die Werkgebermarke am Boden liegt, wird schwierig, gute Talente zu bekommen.

00:38:30: Und das dritte Thema nach innen, da ist es natürlich gut, wenn man ohnehin schon regelmäßige Mitarbeitende Befragungen hatte.

00:38:37: Und die letztendlich dann in so einer Phase auch fortsetzt und so was wie ein Employee-NPS, also Weiterempfehlungs-Score messen kann, gucken kann, wie hat sich der eigentlich entwickelt.

00:38:47: Und vielleicht auch noch tiefer rein sozusagen, was sind die Faktoren, wo jetzt gerade Mitarbeiter bestehen, gedanklich, wie sehr ... finden Sie eine Bindung zum Unternehmen?

00:38:58: Wie sehr glauben Sie an die Zukunft?

00:39:00: Verstehen Sie, wo es hingeht?

00:39:01: Wie wird Führung beurteilt in so einer Phase?

00:39:05: Und das kann in alle möglichen Richtungen gehen.

00:39:08: Also häufig rutschen dieses Scores erst mal ab.

00:39:10: Im besten Fall schaffen es die... also die direkten Führungskräfte, da weiterhin eine gute Bindung zu erhalten und Mitarbeiter auch motiviert zu halten.

00:39:22: Also gerade die, sagen wir mal, das Mittelmanagement, das häufig verteufelte Mittelmanagement, ist gerade in so einer Phase unfassbar wichtig, weil das ja die direkten Ansprechpartner und Bezugspersonen auch sind, für die, die vielleicht gerade am Zweifeln sind, ob sie noch bleiben sollen.

00:39:39: Ja, die Knautschzone.

00:39:41: Mit der Management ist echt oft gefragt, aber die tun mir auch manchmal echt leid.

00:39:45: Ja,

00:39:45: absolut.

00:39:47: Ja, das ist halt das Ding.

00:39:48: Du musst halt erstmal auch wieder diese Zuversicht überhaupt initiieren, den einzelnen Mitarbeitenden.

00:40:00: Unterhalt ich mich auch auf Wirtschaftspsychologen, die hält das ja sowieso zur Versicht für die beste Führungskraft schlechthin, weil dann schüttelt es ja alles ab und dann nimmt das natürlich auch ein Stück weit die Verantwortung von den eigentlich eigentlichen Managern, ManagerInnen.

00:40:17: Ja, aber da musst du natürlich richtig mit einem großen Ohr rein hören immer.

00:40:21: Wie geht es euch jetzt, nachdem ihr so eine Atmosphäre auch mal erlebt habt und glaubt ihr noch an die Sache?

00:40:29: Da hast du es schon recht.

00:40:30: Das ist gar nicht so einfach.

00:40:33: Dementsprechend klar einerseits der Konunus-Score, aber Konunubewertungen hinterlassen ja meistens auch die, die gegangen sind, oder?

00:40:40: Ja, beides.

00:40:41: Also, wenn man tatsächlich mal reinguckt, bei den Prozessen, die wir begleiten, gucken wir natürlich ganz intensiv auch immer rein.

00:40:47: Man sieht schon beides.

00:40:49: Manchmal auch tatsächlich überraschend positive Kommentare, von denen die bleiben.

00:40:55: Die sagen, wir sind hier durch eine schwierige Zeit gegangen, aber das Unternehmen hat das gut gemacht.

00:40:59: Und ich glaube, dass wir jetzt auch gut für die Zukunft aufgestellt sind.

00:41:02: Also solche Sachen liest man schon manchmal auch.

00:41:05: Und das ermutigt dann ja auch.

00:41:08: Das heißt, wenn man es gut macht, dann kann man auch durchaus mal positive Kommentare ernten.

00:41:14: Ja, okay, sehr gut.

00:41:18: Eigenschaften von Führungskräften, nochmal ganz kurz da reingepiegt.

00:41:25: Fernab aller Krisen, aber in Krisenmodus zeigt sich natürlich, wer es richtig händeln kann und resilient ist.

00:41:31: Resilient ist ja generell ein großes Wort geworden, außer dem wir sowieso auch gesamtgesellschaftlich so viele Krisen durchleben müssen.

00:41:42: Aber jetzt übertragen auf auf Leadership.

00:41:46: in dem Fall, wie bin ich denn eine gute Führungskraft, weil die Arbeit findet ja vor dieser Krisensituation statt, dass die Leute mir zuhören und mir glauben,

00:41:57: oder?

00:41:58: Ja, absolut.

00:42:00: Also gerade in der Krise ist Führung natürlich besonders herausfordernd und ... Ja, da hängt es eigentlich genau wieder an der Kommunikation.

00:42:10: Ich würde sagen, in Kombination mit einer guten Haltung, im Sinne von Vorleben, im Sinne von Transparenz sein, wie es irgendwie geht, einen guten moralischen Kompass haben.

00:42:22: Und das ist natürlich gerade als Mittelmanagementführungskraft manchmal dann gar nicht so leicht, wenn man selber vielleicht auch betroffen ist oder selber ... damit hardert, was da gerade passiert.

00:42:37: Aber da, also ich glaube, es hilft da an der Stelle wirklich nur im Dialog zu sein und offen zu sein für Fragen, die kommen, offenes Ohr zu haben und zu unterstützen.

00:42:51: wie es nur geht und sich gleichzeitig ein Stück weit aber auch selber zu schützen.

00:42:56: Wir sehen ja, dass auch die mentalen Belastungen gerade von Führungskräften massiv zunehmen.

00:43:04: Das ist durchaus auch ein Thema in so einer Phase, auch ein Stück weit sich selber zu schützen.

00:43:11: sich selber da auch mal Pausen zu gönnen und auch mal vielleicht ein bisschen Abstand zu gönnen und es nicht allzu sehr an sich rankommen zu lassen.

00:43:20: So vielleicht hilft es rechts und links zu gucken und zu sehen, es geht gerade allen so.

00:43:25: Aber das ist etwas, ja was... schon eine herausfordernde Zeit ist.

00:43:32: Man sagt, das ist immer so schön Resilienz.

00:43:34: Aber wenn man mit drin steckt, dann ist Resilienz manchmal auch ganz schön herausfordernd.

00:43:40: Also, was wir zum Beispiel anbieten für solche Phasen, ist eine Mental-Health-Hotline, wo Menschen einen Termin mit einem erfahrenen Coach auch mit psychotherapeutischen Hintergrund buchen können, wenn man selber einfach merkt, man ist von dieser Situation überlastet, man hat Zukunftsängste, Sorgen.

00:44:00: So kommt damit nicht klar.

00:44:02: Und das ist was, was wahnsinnig hilft, einfach einen neutralen Gesprächspartner mal zu haben und seine Sorgen mal dazu lassen und nach so einem Gespräch wieder etwas sortierter und mehr Zuversicht wieder rauszugehen.

00:44:15: Ja, ja, klar.

00:44:17: So ein bisschen objektiven, objektiven Input kann man immer ganz gut gebrauchen, emotional, sehr voll.

00:44:25: Okay, vom großen Ganzen jetzt Unternehmen und Rechuterungsprozesse, wie sie sie ja sinnvoll und nahehaltig auch für sie gut begleiten können, kommen wir mal jetzt zu der individuellen Ansicht.

00:44:41: Ich wurde jetzt gegangen.

00:44:43: Was mache ich jetzt?

00:44:45: Stehe ich da?

00:44:46: Lernen hinten weiß nichts mehr anzufangen, klar.

00:44:50: gibt natürlich auch Menschen, die sind da schon optimistischer rein und sind sich ihrer Kompetenzen bewusst.

00:44:55: Aber erst mal ist ja ein Rückschlag, der Mensch gewöhnt sich ja auch recht schnell an seine Situation.

00:45:01: Und ja, es ist ein persönlicher Rückschlag einerseits, wenn man erstmal wegstecken muss und andererseits muss ich mich neu orientieren.

00:45:10: Was redest du diesen Leuten denn dann?

00:45:13: Ja, also das allererste, was wir auch häufig sehen, wäre so der Ratschlag nichts zu überstürzen, weil tatsächlich, also auch das haben wir mal quantitativ untersucht.

00:45:25: Das größte Risiko in dieser Phase ist ja nicht gar keinen Job zu bekommen, sondern das größte Risiko ist halt, über Kopf im falschen zu landen.

00:45:32: Also wir nennen das Phänomen Rebound Jobs, so ein bisschen in Analogie zur Beziehungsforschung.

00:45:37: Also Menschen nach einer langjährigen Partnerschaft, wenn die sich trennen, stürzen sich ganz schnell in so eine Übergangspartnerschaft, die hält dann meistens nicht lange.

00:45:45: Und das ist tatsächlich mit Jobs ähnlich.

00:45:47: Also das kann man auch empirisch nachweisen.

00:45:50: Dass Menschen dann vor lauter Panik und Verunsicherung einfach den ersten Besten Strohhalm.

00:45:54: greifen und sich das dann aber häufig als Katastrophendorb rausstellt.

00:45:59: Entweder haben sich das Unternehmen nicht gut genug angeguckt und landen in der nächsten Restrukturierung oder es passt einfach wirklich nicht und werden im schlimmsten Fall in der Probezeit gekündigt.

00:46:08: oder sie selber ziehen die Reißleine, weil sie merken, das hatte ich mir irgendwie ganz anders vorgestellt.

00:46:14: Und das ist etwas, was ganz wichtig ist, in dieser Phase durchaus auch Ruhe zu bewahren und sich wirklich erst mal zu überlegen, was ist denn ein guter nächster Schritt und ist das jetzt vielleicht auch eine Chance, durchaus die Zeit zu nutzen, die mir vielleicht eine Freistellung und eine Abfindung ermöglicht, nochmal auch ganz anders abzubiegen.

00:46:33: Mich vielleicht auch durch eine Weiterbildung nochmal für einen deutlich zukunftsfähigeren Job zu qualifizieren, vielleicht was zu machen, was ich schon immer machen wollte.

00:46:44: Manchmal entwickeln sich ja auch Jobbiografien so, ohne dass man das so richtig geplant hat.

00:46:50: hatte und plötzlich steckt man irgendwo, wo man hierhin wollte und dann ist es manchmal eine riesen Chance auch irgendwo wieder nochmal zurückzugehen zu etwas, was man eigentlich immer mal machen wollte oder sich auch selbstständig zu machen.

00:47:01: Also das sehen wir das tatsächlich so zwischen zehn und zwanzig Prozent unserer Nutzerinnen und Nutzer machen sich selbstständig.

00:47:10: Was ja eine riesen Chance ist, weil man über die Zeit als Angestellter so viel Erfahrung gesammelt hat und das dann zu nutzen, sei es jetzt als Freiberufler oder sei es, indem man Unternehmen gründet, ist eigentlich eine riesen Chance.

00:47:26: Und also das ist so das Thema Orientierung ist ganz, ganz wichtig und da hilft es tatsächlich auch, sich unterstützen zu lassen in einem Sparing, was eigentlich gut zu einem passen könnte.

00:47:39: gehen da tief rein mit Persönlichkeitsassessments und Skillassessments und Arbeitsmarktdaten, um wirklich auch zu gucken, was für Optionen habe ich denn eigentlich.

00:47:51: Genau, so dann natürlich das ganze Instrumentarium, also wie finde ich eigentlich ein Job, so da ist, sagen wir die, ja.

00:47:58: Aber wann sind denn die Möglichkeiten erschöpft?

00:48:01: Also das ist ja auch so.

00:48:03: das Thema, man setzt ja oft auch bei den Leuten ab einem gewissen Alter an.

00:48:07: die teuer sind, die jetzt nicht mehr so viele Jahre da sind.

00:48:11: Und das Problem, das ist ja schon sehr omnipräsent in den letzten Jahrzehnten.

00:48:16: Was machen wir mit denen denn?

00:48:18: Ja, also leider erleben wir wirklich sehr, sehr viel Altersdiskriminierung, die es ja offiziell laut AGGO gar nicht gibt, aber faktisch gibt es sie und die fängt auch schon mit fünfzig an.

00:48:29: Also was ich erschreckend finde, weil also jetzt diskutieren wir ja gerade wieder bei die Anhebung des Rentenalters.

00:48:34: Also selbst mit heutigen Rentenalter habe ich da ja noch siebzehn Jahre zu arbeiten.

00:48:38: Also das ist ja jetzt nicht so, dass ich ganz kurz vor der Rente stehe mit fünfzig, sondern da habe ich noch ganz schön viel Form hier.

00:48:45: Und wenn ich dann schon Altersdiskriminierung erlebe, das ist bitter.

00:48:49: Und da gibt es, also ich habe tatsächlich dafür auch nicht das Patentrezept.

00:48:55: Wir können ja tatsächlich nur auf der Seite der Arbeitnehmenden ansetzen.

00:49:01: Auf Seiten der Arbeitgeber gibt es da auch noch einiges zu tun.

00:49:06: Denn tatsächlich sind viele der Vorurteile auch nachweislich Quatsch.

00:49:10: Also die Generation ist weder weniger digital, noch ist sie weniger agil, noch weniger lernwillig.

00:49:18: Sie ist manchmal teuer.

00:49:20: Also das ist etwas, wo wir tatsächlich auch ansetzen, dass wir... Manchmal sind es auch überzogene Erwartungen.

00:49:28: Und das ist schon etwas, wo wir manchmal auch Erwartungsmanagement betreiben und sagen nur, weil du jetzt jedes Jahr immer zwischen zwei und fünf Prozent mehr Gehalt bekommen hast, heißt das nicht, dass das ewig so weitergehen muss.

00:49:40: Und häufig sind Menschen dann ja auch in der Situation, wo vielleicht auch Kinder längst aus dem Haus sind und wo man vielleicht auch diese ganz großen finanziellen Belastungen gar nicht mehr hat.

00:49:48: Also warum muss denn das Gehalt über das Leben immer weiter nach oben gehen?

00:49:52: Also es kann ja letztendlich auch eine Kurve sein, wo man ... irgendwo in den vierzigern vielleicht ein Peak hat und dann erkauft man sich vielleicht auch ein bisschen mehr Flexibilität damit, dass man auf Gehalt verzichtet.

00:50:03: Und das ist etwas, was sich so in den Köpfen festgesetzt hat, was aber ja nicht so zwingend ist.

00:50:09: Warum muss ich als fünftigjährige teurer sein als eine fünfundreißigjährige?

00:50:13: Wenn ja, ich habe mehr Erfahrung, aber vielleicht ist die Erfahrung auch nicht in allen Dimensionen so relevant.

00:50:17: Und dann ist es ja auch okay, vielleicht nochmal einen Rückschritt zu machen dafür, dass ich einen spannenden Job machen kann.

00:50:23: Und das ist letztendlich für eine Zufriedenheit und Produktivität.

00:50:28: Im Job ist ja das Entscheidende, dass ich meine Fähigkeiten gut einsetzen kann, dass ich gut zu dem Job passe mit meinen Arbeitspräferenzen, dass es gut zu meinem Umfeld passt.

00:50:42: Und dann ist Gehalt eigentlich nur einer der Faktoren.

00:50:44: Und irgendwo muss man dann vielleicht auch Kompromisse machen.

00:50:47: Und das ist natürlich was, wo wir dann auch im Sparring noch mal unterstützen.

00:50:51: auch damit mit richtigen Erwartungen an die Suche ran zu gehen.

00:50:55: Dann sich aber eben auch möglichst gut zu verkaufen und da natürlich auch mit einem gewissen Selbstbewusstsein seine Geschichte zu erzählen.

00:51:03: Ja, das kann nie schaden.

00:51:05: Okay, sehr schön.

00:51:07: Zu guter Letzt.

00:51:10: Wünsche mir jetzt noch mal, falls du nichts mehr zu dem Thema hinzuzufügen hast oder wir noch irgendwas haben auf der Strecke gelassen.

00:51:16: Ich kann da natürlich stundenlang drüber reden, aber ich glaube, wir haben ein ganz wichtiges Aspekt.

00:51:20: Ja,

00:51:20: das ist gut, das erleichtert mich.

00:51:21: Das freut mich sehr.

00:51:23: Genau, zu deinem Hobby, dem Imkerinnen da sein.

00:51:26: Ja.

00:51:28: Was Bienen sind, sind ja bekannt für ihren Fleiß und zur Aufrechterhaltung ihrer Kultur.

00:51:36: Was können wir denn von denen lernen in dem Ganzen?

00:51:39: Bezug Arbeitsleben, Arbeitswelt.

00:51:42: Ja, Bienen sind wirklich unfassbar faszinierend.

00:51:46: Sind ja auch noch gar nicht bis in jede Ecke erforscht.

00:51:49: Also vieles weiß man tatsächlich noch gar nicht, warum die das so hinkriegen.

00:51:53: Aber ja, man sagt ja, Arbeiterbienen, das sind die weiblichen Bienen im Übrigen.

00:51:58: Die Männer, die lassen sich es nur gut gehen.

00:52:04: Genau, aber die Arbeiterbienen, das ist tatsächlich ganz spannend.

00:52:08: Die haben ja auch nicht so eine lineare Erwerbsbiografie, wie wir das irgendwie historisch uns immer so vorgestellt haben, sondern die machen über ihren Lebenszyklus tatsächlich ganz, ganz unterschiedliche Jobs.

00:52:21: Also wenn die aus ihrer Zelle schlüpfen, dann putzen die als erstes ihre Zelle und sind Putzbienen, dann wachsen denen irgendwann die Futterdrüsen und sie werden futter... und füttern dann oder ammen sozusagen.

00:52:37: die füttern dann die larven und dann irgendwann sind sie stark genug um raus zu fliegen und werden dann sammlerbienen und sammeln neck da und bringen denen ordentlich zurück.

00:52:48: Und im fortgeschrittenen Alter werden sie dann irgendwann die Aufpasser bieten und schwirren vor dem Stock und passen auf, dass keiner den Honig klaut und keine Westen da eindringen.

00:53:00: Und manche tatsächlich opfern sich dann auch für das Volk, indem sie dann auch mal, weiß ich nicht, hohrkriege Bären abstechen.

00:53:09: Krass.

00:53:10: Aber ja, also das tatsächlich gibt es eben da unterschiedliche Rollen.

00:53:14: Und das ist was, wo die bieten so ... reinstürzen und eben für die Gemeinschaft das tun, was nötig ist und was hilft und wahnsinnig gut zusammenarbeiten.

00:53:23: Also das ist echt irre zu sehen.

00:53:25: Ich frage, woher wissen die das?

00:53:27: Dass sie jetzt ihre Rolle wechseln sollen, ehrlich gesagt keine Ahnung.

00:53:32: Aber die finden sich da rein und es sagt irgendwie keine Flugbiene zu einer, die das erste mal rausfliegt.

00:53:38: Du kannst das doch gar nicht.

00:53:39: irgendwie, lass das mal die machen, die schon ein paar Wochen Erfahrung haben, sondern die machen halt mit.

00:53:47: Ich glaube, das ist was, wo wir schon uns was abgucken können, dass das Leben nicht so linear ist und man einfach über sein Leben auch ganz unterschiedliche Dinge machen kann.

00:53:54: Cool.

00:53:55: Das ist nochmal ein sehr schöner Exkurs gewesen in die Natur.

00:54:01: Sabrina, vielen Dank für deine Zeit.

00:54:03: Gerne.

00:54:04: Ich hoffe, wir konnten euch bereichern mit unserem Wissen.

00:54:09: Ja, auf und wiedersehen.

00:54:12: Ja, vielen Dank.

00:54:17: Dieser Podcast wird produziert von Portstars.