Restrukturierungen: Tücken und Tipps – Mit Dr. Sabrina Zeplin

00:00:00: Das ist das, was viele Unternehmen am Anfang auch erst mal gar nicht so vor Augen haben, sondern viele denken erst mal bis zu dem Punkt, wo man es dann schafft, vielleicht eben Stellen tatsächlich abzubauen, an der Punkt, wo Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und man dann bestimmte Gehaltskosten nicht mehr hat.

00:00:17: Aber dieser ganze Prozess drumherum, vor allen Dingen auch mit Blick auf die, die im Unternehmen verbleiben und die das Unternehmen dann ja wieder auch zu neuer Stärke führen sollen, das ist etwas, was ganz, ganz oft zu kurz kommt und was eigentlich der allererste Schritt sein sollte.

00:00:31: Nämlich die Frage, wenn ich durch diesen Prozess durch bin, wie sieht mein Unternehmen danach aus?

00:00:54: Guten Morgen Karo.

00:00:56: Guten Morgen Marvin.

00:00:58: Oder Marvie, dein Profilbild hier sagt.

00:01:02: Das ist natürlich ein gängiger Spitzname meinerseits.

00:01:04: Du hängst ja immer noch das Iran.

00:01:06: Ja, Marvie bist du für mich.

00:01:10: Süß.

00:01:12: Damit willkommen auch an unsere Zuhörenden.

00:01:14: Wir werden heute darüber reden, wie ein Restrukturierungsprozess in einem Unternehmen abläuft, ablaufen sollte.

00:01:25: Gründe wie Zölle, künstliche Intelligenz oder einfach schlechte Zahlen sind dafür verantwortlich.

00:01:32: Auch geht es um das Kündigungsgespräch heute.

00:01:34: Unternehmensbeispiele wie Kodak, da hat er bestimmt wieder schon mal so eine Kamera an der Hand.

00:01:39: Und ob das Sommerfest auch noch so einer Krise gefeiert werden darf.

00:01:44: Ja, schon mal in so einem Prozess involviert gewesen, Caro.

00:01:49: Als HR-Businesspartner ist ja eine gute Umstrukturierung, dass Brot und Wasser heißt das so?

00:01:56: Ich glaube schon.

00:01:59: Wein und Brot, wie auch immer man es nennen möchte, was auch immer dann, wenn das Projekt beendet ist, gebraucht wird, in dem Fall wahrscheinlich eher Wein, dementsprechend ja und gerade in Scale-Ups.

00:02:11: Hypergrowth, schnelllebigen Umgebungen oder Unternehmen ist das ja auch Gang und Gebe.

00:02:17: Dementsprechend würde ich mal sagen, ja, besteht mein ganzes Arbeitsleben auch viel aus Umstrukturierungen, organisatorischen Veränderungen etc.

00:02:31: Ja, aber ich freue mich auf das Gespräch heute, weil ich glaube, da gibt es natürlich viel zu besprechen, auch viel zu bedenken und auch verschiedenste Ansätze von Unternehmen.

00:02:40: Ja durchaus bin auch sehr gespannt auf deine Expertise und freue mich auch zu hören was da was da so treiber und Ursachen sind und wie man damit umgeht ist ja doch ziemlich heikel dann.

00:02:53: Hier und da weil es ja am ende schon darum geht dass Leute das Unternehmen verlassen müssen im Sinne der Sache.

00:02:59: Und das ist das ist nicht immer leicht zu argumentieren.

00:03:02: ich habe von schlaflosen Nächten gehört.

00:03:06: Bei den Durchführenden oder bei den Mitarbeitenden?

00:03:11: Ich glaube, es geht beiden nicht gut vor so einem Termin.

00:03:15: Reden muss man ja nun mal frühzeitig, aber dann vor allem halt persönlich.

00:03:22: Das ist das, wo wir auf jeden Fall heute hinkommen werden.

00:03:25: Ja, ich möchte dir die Frage des Tages vortragen, Caro.

00:03:29: Wie viele der deutschen Industrieunternehmen befinden sich aktuell in einer Restrukturierung oder in einer Transformation.

00:03:36: Neunundzwanzig Prozent, neunundfünfzig Prozent oder neunundachtzig Prozent.

00:03:45: Gut, auch da müsste man natürlich wahrscheinlich jetzt wieder so ein bisschen ins Dunkel rein raten, weil die Definition von Restrukturierung ist ja relativ weitgreifend.

00:03:56: Ich würde aber tatsächlich für neunundachtzig Prozent gehen, weil es kann ja auch kleinerum Strukturierung sein.

00:04:00: Also ich würde vor allem Industrieunternehmen, würde ich den Anteil sehr, sehr hoch schätzen.

00:04:05: Das heißt ja nicht, dass du dann massive Layoffs hast und irgendwie die ganze Abteilung kündigst, aber umstrittelierend wäre ich auf jeden Fall bei neunundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundundund der Wirtschaft angekommen, die aktuell transformieren oder es planen.

00:04:43: Ja, das untermauert natürlich den Anlass für diese Folge.

00:04:49: Ich möchte vorweg ganz kurz klären, in zwei kurzen Sätzen, was es mit Rissschutzschuldigung auf sich hat.

00:04:56: Also Unternehmen Machen diesen Prozess, wenn sie sich verändernden Marktbedingungen anpassen müssen.

00:05:02: Um wettbewerbsfähig zu bleiben, am besten.

00:05:05: Und das kann sowohl aus einer Krise heraus geschehen, als auch aus einer strategischen Notwendigkeit.

00:05:12: Karo, was sind denn so Treiber?

00:05:15: Ich hab sie grad oberflächlich benannt, aber vielleicht ein bisschen dezidierter.

00:05:21: Ja, also auch da ... Es kommt natürlich, wir haben jetzt ... Die Frage des Tages ging ja vor allem auch um Industrieunternehmen, was wir ja aber in jetzt auch aktuell sehen, sind zum Beispiel viele Start-ups, Scale-ups, schnellwachsende Unternehmen.

00:05:37: Und da gibt es natürlich vielleicht auch nochmal... andere Treiber bei, umso schneller du wächst, dann stellt es natürlich vielleicht auch erstmal viel Personal ein.

00:05:44: Du musst viele Prozesse neu aufsetzen, Dinge sind noch gar nicht automatisiert.

00:05:49: Wenn das um Kundenmanagement etc.

00:05:52: geht, dann brauchst du entweder erst mal ein größerer Customer Service, eine größere Sales Abteilung, um natürlich auch neue Kunden zu gewinnen, sobald ein Unternehmen aber... sich ein bisschen mehr stabilisiert haben, mehr wachsen, werden da natürlich dann vielleicht auch gewisse Fachkräfte nicht mehr gebraucht.

00:06:09: Und das ist zum Beispiel ein Treiber.

00:06:12: Natürlich kann es auch sein, dass vielleicht ein Unternehmen verschiedene Abteilungen hat oder verschiedene Produkte, sollte dann vielleicht ein Produkt, vielleicht auch ein Retail Sektor nicht mehr so funktionieren, dann ist es ja auch klar, dass du dort in dem Moment vielleicht auch Stellen abbauen musst, da einfach eine gesamte Business Unit.

00:06:29: nicht mehr existiert oder einen Bereich der vor existiert hat nicht mehr existiert.

00:06:33: das sind für mich so treiber die ich auch so prominent wenn man auf linken schaut oder in der umgebung was natürlich auch sein kann du bist in verschiedenste merkte eingetreten und du sagst okay der eine mag das nicht mehr rentabel zu komplex.

00:06:49: Dementsprechend schließe ich vielleicht sogar einen ganzen Markt, ein ganzes Land, in dem ich vorher operiert habe.

00:06:55: Dann, was wir auch gesehen haben, Konflikte, also Krieg

00:07:01: etc.,

00:07:01: kann ja auch dazu führen, dass du dann in gewissen Märkten einfach keinen Business mehr betreiben kannst, möchtest, wie auch immer.

00:07:11: Ja, das ist für mich gerade so top of mind.

00:07:17: Ich habe darüber im ExpertInnen-Interview mit Dr.

00:07:20: Sabrina Zeblin gesprochen, die war bei Boston Consulting, bei Otto, bei Xing, hat also einen großen Unternehmen, Transformation, Strukturwandel, eine neue Strategie begleitet, ist jetzt selbstständig hat das Unternehmen Restart.

00:07:39: Korea gegründet also ist quasi auf die andere Seite gegangen berät jetzt.

00:07:43: Sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen, wenn es dazu kommt, dass man sich voneinander trennen muss.

00:07:51: Wie können die Individuen dann mit also ihre Stärken natürlich wieder erkennen und die auf dem Arbeitsmarkt präsentieren?

00:07:59: und wie kann es dann weitergehen?

00:08:01: für die andererseits flüstet im Ganzen auch so eine gewisse Empathie ein und.

00:08:07: Sie führt jetzt mal aus, was du gerade schon begonnen hast.

00:08:11: Also tatsächlich ist das Thema Restrukturierung oder auch Entlassungsprogramme aktuell ja überall präsent und es sind aber nur zum Teil konjunkturelle Gründe oder auch Kostengründe, die jetzt vielleicht auch durch Zölle nochmal verstärkt werden könnten.

00:08:28: Tatsächlich sehen wir das zu einem guten Teil, das auch schon an KI.

00:08:32: Transformationen liegt oder generell vielleicht auch noch mal breiter Digitalisierung.

00:08:36: Also wir sehen tatsächlich, dass viele Unternehmen mittlerweile dabei sind, auch ihre Skillprofile fundamental zu verändern und vielleicht auch einen Kostendruck zum Anlass zu nehmen, zu sagen, ich brauche andere Profile und es gibt tatsächlich eben bestimmte Profile, die brauche ich einfach nicht mehr, weil ich das durch KI, durch Digitalisierung voll automatisieren kann.

00:08:57: Und ich würde sogar, glaube ich, noch was... draufsetzen, das natürlich auch gerade.

00:09:01: Und wie gesagt, das ist ja mein kompletter Hintergrund, seitdem ich arbeite, Scale-Up-Umgebungen.

00:09:06: Mitarbeiter, die vielleicht für Phase eins die perfekten Mitarbeitenden waren, sind es vielleicht gar nicht mehr in Phase zwei.

00:09:14: Und das ist dann natürlich auch noch mal eine andere Art von Restrukturierung, würde ich es eher nennen.

00:09:19: Dass du natürlich dann auch nochmal von HR Seite überlegst, okay, aber welches Mitarbeiterprofil brauche ich denn überhaupt, um jetzt in der Phase des Wachstums, in der ich bin, erfolgreich sein zu können.

00:09:33: Und das ist ja auch nochmal ein Thema, was dann nochmal schwieriger wird, weil es dann ja auf eher einen Mitarbeiter austauschen ausläuft, anstatt dass es dann um eine prozentualen Abbau von Mitarbeitenden auch geht.

00:09:47: Das klingt aber irgendwie hart.

00:09:48: Wieso sind die für Phase zwei nix?

00:09:51: Naja, das ist aber clever gefragt.

00:09:55: Nummer eins muss das ja auch nicht immer so sein.

00:09:57: Nummer zwei ist es ja aber so.

00:09:59: und wie gesagt in einer sehr schnelllebigen Umgebung brauchst du vielleicht, wenn du am Anfang Unternehmen gründest oder aufbaust, ein gewisses Mindset von Mitarbeitenden Skillset.

00:10:12: Das kann Agilität bedeuten, das kann bedeuten, dass du vielleicht relativ breit gestreut bist von deinem Skillset her.

00:10:20: Das kann aber auch bedeuten, wenn du zum Beispiel Führungskräfte... einstellt, dass die natürlich dann auch über die Zeit hinweg wachsen müssen mit dem Unternehmen.

00:10:29: Wachsen müssen vom Skillset her, aber auch wachsen müssen vielleicht von der Personaldichte, dem Moment, die sie betreuen und einige Mitarbeitende, gerade wenn du gar nicht so viel Zeit hast, dich an neue Umstände anzupassen, schaffen das gar nicht mitzuwachsen.

00:10:43: Das ist ja auch nicht immer schlimm, weil auch nicht jeder würde ich sagen, gemacht ist für so ein schnelllebiges Start-up, Start-up, Tech-Umgebung zum Beispiel.

00:10:53: Aber nichtsdestotrotz ist das ja ein Faktor, den man vielleicht auch mit einberechnen muss, dass Unternehmen, die in so einem konstanten Wandel sind, einfach auch andere Bedürfnisse vielleicht an Mitarbeitende haben.

00:11:04: Und gerade wenn Veränderungsprozesse sehr schnell passieren, dann ist ja auch nicht immer ein Change Management mithinter, was strategisch dann diese Veränderungen betreut.

00:11:14: Und dementsprechend ist es ja auch manchmal schwer, diesem Wandel zu folgen.

00:11:19: Ja, und deswegen, das hatten wir auch am Anfang schon angeschnitten, ich finde, dass so Veränderungsprozesse so individuell sind, weil sie ja immer am Ende im Zentrum den Menschen haben.

00:11:30: Und ich glaube, das ist halt super wichtig, wenn man über Veränderungsprozesse auch spricht, dass es dort eben um Menschen geht.

00:11:36: So.

00:11:36: Punkt.

00:11:40: Gut erklärt.

00:11:43: Es ist außerdem wichtig darüber zu sprechen, auch um Sabrina dann nochmal weiter auszuführen bzw.

00:11:48: mitzunehmen, die auf die Future of Jobs Studie bezuggenommen hat, dass in den nächsten fünf Jahren, also jeder zweite Job in Deutschland diese fundamentale Skill-Transformation, wie es so schön heißt, haben und elf Prozent der Jobs wird es so einfach nicht mehr geben.

00:12:08: Aber natürlich auch Beruhigungspille trotzdem nochmal eingeworfen.

00:12:11: Wir werden viel mehr, ich muss mal ganz kurz gucken, Jobs netto mehr haben als jetzt.

00:12:19: Genau.

00:12:21: Es wird erwartet, dass wir das hundertsebzig neue, hundertsebzig Millionen neue Jobs entstehen und wir am Ende den netto Zuwachs von achtundsebzig Millionen Jobs haben werden durch die technischen Möglichkeiten die wir jetzt haben natürlich bedingt auch ein gewisser weise durch den demografischen wandel klar die menschen.

00:12:41: die wächst schon auch wenn wir eine alternde gesellschaft haben bezieht sich aber auch nicht auf jeden kontinent.

00:12:50: Ja genau deswegen müssen wir natürlich gucken, gerade jetzt im modernen KI-Zeitalter.

00:12:56: Was was hängt alles dran, wo können wir vielleicht Aufgaben auch neu denken.

00:13:01: Es wird vor allem die Leute betreffen, die sich halt eine Expertise drauf schaffen mit diesem neuen Tool.

00:13:11: Also ist ja so der Buchhalter pflegt die Daten nicht mehr ein, analysiert sie nur noch.

00:13:16: In der Produktion werden Roboter eingesetzt.

00:13:19: Das heißt, die Leute können von den Bändern weg, Chatbots übernehmen.

00:13:22: Ja, jetzt schon die erste Ansprache an Unternehmen, jetzt zum Beispiel im Bewerbungsprozess.

00:13:26: Das heißt, was ich nur sagen wollte, hier ist Skill-Transformation, nochmal Stichwort.

00:13:30: Die Aufgaben verlagern sich einfach.

00:13:33: Beim Recruiter ist es natürlich so, er greift jetzt einfach in den späteren Moment ein und kann vielleicht für eine höhere Qualität sorgen, weil er mehr Zeit hat für diese persönlichen Dinge und später eingreifen muss.

00:13:44: Bei manchen Jobs bedeutet das aber okay, bis komplett obsolete so.

00:13:48: Ja, aber ich kann mir auch vorstellen, dass wir wahrscheinlich jetzt in so einer Zeit auch erst mal drinstecken, wo wir genau diesen Wandel haben von technischer Neuerung, also in dem Fall ja bei uns das größte Thema aktuell KI zu, dann aber auch irgendwann vielleicht, wenn das Ganze passiert ist, Expertenen, die diese KI aber auch betreuen, einpflegen, also da dahinter entstehen ja auch wieder ... was du ja auch im Anfang gesagt hast, viele neue Jobs, aber die müssen ja erst mal stehen, trainiert werden, in Anführungsstrichen.

00:14:19: Und ich erinnere mich hier zum Beispiel auch an meine Studienzeit damals.

00:14:22: Das finde ich eigentlich auch schon crazy, ich bin ja noch nicht alt.

00:14:25: Aber ich weiß noch, dass es, wenn ich heutzutage mit zum Beispiel Praktikanten oder so spreche, was es für Möglichkeiten auch in Unternehmen gibt, von Jobs, die es damals, als ich mein Praktikum gemacht habe, gar nicht gab, denke ich mir so crazy, wie sich das schon entwickelt hat.

00:14:39: Dementsprechend glaube ich, ist da... ja trotzdem so eine schleichende Entwicklung auch dahin und auch eine Anpassung zu unserer Jensie, die ja wahrscheinlich dann auch vielleicht eher sich in ... entheckere Berufe entwickeln möchte, weil wir damit ja auch einfach die Generation damit aufwächst, macht das ja auch irgendwie alles total Sinn in meinem Kopf.

00:14:57: Aber natürlich diese Transformation und die Zeit dazwischen und die Betroffenen, die jetzt vielleicht in diesem Vakuum würde ich es fast schon nennen, sitzen.

00:15:07: Das ist, glaube ich, das Schwierige und wie schafft man das, die dann in den Arbeitsmarkt wieder zu integrieren und wieder reinzubringen.

00:15:13: Und das ist, glaube ich, ja auf jeden Fall ein Thema, was uns, ich denke, die nächsten wahrscheinlich zehn Jahre beschäftigen wird und dieses Vakuum, diese trotzdem ja Fachkräfte oder Personen, die man weiter beschäftigen möchte auf dem Arbeitsmarkt, das zu füllen ist, glaube ich, schon auch eine Aufgabe.

00:15:29: Ja, zweifel los.

00:15:31: Ich erinnere daran meiner Anekdote aus der Einhundfolge mit dem sieben achtjährigen Jungen der seiner Mama, da ganz stolz die KI-Videos gezeigt hat, wie er sie genannt hat.

00:15:39: Die Berührungspunkte sind, sind einfach schon viel früher da.

00:15:44: Übrigens ... AI and Machine Learning Specialist.

00:15:50: So was.

00:15:50: Das ist einer der top drei Jobs, der in Zukunft dazukommen wird, zum Beispiel.

00:15:57: Man muss sich anpassen an die Entwicklung und deswegen habe ich auch ein Beispiel mitgemacht, wo das nicht so war, Karo.

00:16:04: Kodak.

00:16:05: Haben Kameras hergestellt und im Jahr ... ... war es so ... Ja, das ist so ungefähr ... Und die Entwicklungsabteilung hat sogar diese Digitalkamera quasi entwickelt.

00:16:28: Aber Kodak hat sich dagegen entschieden, weil dieser technische Vorsprung die Filmrolle, also das was wir mal einsetzen und dann entwickeln lassen, mussten damals noch ein paar Wochen darauf gewartet.

00:16:43: Weil es die denn für überflüssig gemacht hätte.

00:16:44: Die hat aber halt so geilen Umsatz generiert, dass sie gesagt haben, nee, das ist uns jetzt in dem Moment wichtiger als jetzt noch einen technologischen Vorschritt, der diese Filmrolle überflüssig macht.

00:16:56: Schade, Kodak.

00:16:57: Sie sind dann in der absolute Krise gerutscht, weil die Konkurrenz natürlich das Potenzial gesehen hat.

00:17:02: Die waren da ja auch schon so weit.

00:17:03: Und dann musste Kodak auch, ich glaube, zu zweitausend zwölf Insolvenz anmelden.

00:17:09: hat sich denn ganz neu aufgestellt.

00:17:11: Das ist ein Beispiel natürlich von einem sehr negatives Beispiel, wo wir jetzt halt auch über Insolvenzen reden, denn da Leute gegangen werden müssen, aber das Unternehmen sich restrukturieren muss, weil es digitalen Fortschritten nicht anerkannt hat in seiner Zeit.

00:17:29: Was denkst du darüber, Caro?

00:17:31: Ja, also wenn man Image A ist, rollen dann wahrscheinlich mit den Augen und denken, na super, die Führungsebene trifft schwierige Business-Entscheidungen und dann sitzt du da und muss das irgendwie alles durchführen.

00:17:43: und die in Anführungsstrichen aben Mitarbeitenden, weil die haben sich das ja auch nicht ausgesucht und ausgedacht, dass man da vielleicht auch nicht mit der Zeit mitgeht.

00:17:54: Ja, das sind erst mal meine ersten Gefühle, aber das ist wahrscheinlich auch eher, wenn man, wenn man jetzt arbeitet, dann hat man wahrscheinlich auch solche Gefühle bei solchen Themen.

00:18:02: Ansonsten, ja, wenn es um, aber da dann auch Entlassungen geht, natürlich auf der anderen Seite verständlich, weil du versuchst natürlich mit diesen Entlassungen trotzdem, dein Business zu bewahren, dein Unternehmen trotzdem aufrecht zu halten.

00:18:16: und der größte Kostenblock in Unternehmen, in den meisten Unternehmen sind natürlich Mitarbeiter und Mitarbeiter und daran... Kann man natürlich sparen.

00:18:24: und das ist das erste, wo du dann vielleicht auch sagst, okay, wir karten dort jetzt erstmal die und die Budgets, um überhaupt erstmal auf den grünen Zweig wiederzukommen.

00:18:33: Also, ja, schlechte Business-Entscheidungen sind dann natürlich auch in dem Fall schlecht für Mitarbeitende, dass es dann aber unabdingbar ist.

00:18:43: Und Kodak existiert ja noch als Unternehmen und vielleicht dann auch wieder aufbauen und hochskalieren zu können.

00:18:51: aus meiner Sicht dann trotzdem mehr Tagesordnung.

00:18:55: Das ist absolut der Fall.

00:18:56: Ja, dann natürlich die Frage, wie ist dann die Stimmung unternehmen, weil wenn du irgendwie die Hälfte deiner Mannschaft da gehen lässt und dann bist du so der die verbliebene Unternehmen, das ist ja auch echt schwierig, vor allem wenn es dann um finanzielle Themen gibt und Unternehmen, dir fehlt vielleicht auch so ein bisschen die Visionen, die Visionen.

00:19:16: Da ist natürlich dann auch unglaublich viel Arbeit und Klammer auch.

00:19:21: Trotzdem kann man auch vielleicht auch Budgets gefragt, die in die Hand genommen werden müssen, um die hinterbliebene Belegschaft überhaupt zu motivieren und mitzunehmen und vielleicht auch zu erklären, warum ist denn dein Sitznachbar jetzt nicht mehr da und was wollen wir damit erreichen?

00:19:36: Also das ist, glaube ich, was man auch nicht vergessen darf und auch oft unterschätzt wird in einem Unternehmen, dass man nicht einfach sagen kann, super, Jobs done, Jobs finished, wenn wir jetzt irgendwie fünfzig Prozent der Belegschaft gekündigt haben und das gemanagt haben, sondern es geht ja noch weiter.

00:19:50: Das geht ja noch viel mehr dahinter.

00:19:53: Und wie gesagt, wir arbeiten mit Menschen, mit Individuen.

00:19:56: Ja, es ist jetzt auch nicht jeder so reflektiert, um das jetzt einfach nur auf einem wirtschaftlichen Lebenszyklus runterzubrechen, zu sagen, das ist der Lauf der Dinge.

00:20:05: Das passiert gerade in den wachsenden Unternehmen, die du da auch gerne anführst, wo halt diese Dynamik dann halt auch für Veränderungen automatisch sorgen muss.

00:20:16: Ich wollte noch was zu Kodak sagen.

00:20:17: Und zwar, dass sie es eigentlich immer auf die Kette gekriegt haben.

00:20:20: Die gibt's seit... muss dir mal vorstellen.

00:20:24: Die sind Wegbereiter der Fotografie.

00:20:26: Das heißt, die sind eigentlich jeden Step mitgegangen.

00:20:28: Bis zu fünfundsiebzig.

00:20:29: Einfach diese Digitalkamera in der Schublade gelassen haben.

00:20:32: Die hatten sie ja schon.

00:20:34: Und dann... Ja, Adios, amigos.

00:20:37: Also, da wäre ich natürlich auch sauer gewesen, als Mitarbeiter mit dem Wissen, dass das alles gar nicht hätte so weit kommen müssen.

00:20:45: Genau, da sieht man natürlich eine Ristutierung, kann auch mal auf Versäumnissen beruhen.

00:20:50: Ja, ja.

00:20:51: Aber auch das, am Ende ist es ja, als Unternehmer, Unternehmerin hast du natürlich ein gewisses Risiko, du triffst strategische Entscheidungen.

00:21:00: Als Mitarbeiter hast du in dem Moment nicht das Risiko, auch nicht das finanzielle Risiko, weil du ja... Trotzdem irgendwo einen sicheren Satz.

00:21:06: Und manchmal ist es dann aber auch so, dass es einen natürlich dann trifft, so hart wie es klingt.

00:21:11: Aber am Ende verstehe ich natürlich auch die Position der Mitarbeitenden, aber keiner hat ja eine Glaskugel zu Hause und weiß immer in jedem Moment, was ist die richtige Entscheidung.

00:21:20: Ich glaube, das Wichtige ist für mich bei egal, warum jetzt eine Umstrukturierung, Restrukturierung in einem Unternehmen passiert.

00:21:27: Es muss immer das Warum verstanden werden und das Warum auch erklärt werden, weil die Tatsache an sich ist ja meistens unabdingbar.

00:21:34: Also ich kann mir nicht vorstellen und wenn das Unternehmen machen, dann würde ich gerne mal verstehen, warum.

00:21:38: Man garnisiert ja nicht sein Unternehmen auch Spaß um.

00:21:41: So, das macht man ja nicht, weil man morgens aufwacht und denkt, heute habe ich mal Lust aufzuräumen.

00:21:46: Das macht man, weil es ein Business-Need gibt.

00:21:49: Und dementsprechend ist das für mich eine Tatsache.

00:21:53: Und das ist wahrscheinlich eine sehr klare und, wie kann ich sagen, auch eine sehr kühle HR-Sicht.

00:21:59: Es gibt eine Tatsache und die müssen wir umsetzen.

00:22:01: Aber das Wie ist ja am Ende das Entscheidende, was, ja, würde ich sagen, gerade in unseren Funktionen wichtig ist, zu betreuen und wirklich auch strategisch zu betreuen.

00:22:11: Ja.

00:22:12: Genau und da wird auch oft ein bisschen zu spät mitgenommen von den Verantwortlichen, die ja nun mal diese strategischen Entscheidungen treffen und so.

00:22:20: Aber um natürlich auch einen taktischen Plan auszuarbeiten, okay, wie machen wir das jetzt?

00:22:25: Weil wir sind ja, gut, HR hat jetzt ja nicht immer die Aufgabe, auch als Seelsorger herzuhalten, aber es ist eine Kompetenz, die durchaus immer mehr gefragt wird und die dann auch greifen sollte.

00:22:37: Ich finde ja erst mal generell, und da ist ja auch ein Riesenumschwung, dass wenn du, und ich kann natürlich jetzt eher von der Business Partner Rolle wahrscheinlich aussprechen, als Business Partner, als Business Partner solltest du in solche Entscheidungen erstmal involviert werden.

00:22:50: Natürlich hast du vielleicht nicht immer den kompletten Business Kontext, aber wenn so eine Entscheidung getroffen wird, dann muss möglichst früh eine Business Partner HR mit involviert werden.

00:22:59: Um.

00:23:00: dann, Step zwei, und da geht es für mich gar nicht um Seelsorge, sondern eher um das Verständnis für die Mitarbeiter Schicht, um das eben betreuen zu können.

00:23:10: und für Step drei auch schon frühzeitig sich zu überlegen, wie begleiten wir diesen Restrukturierungsprozess.

00:23:17: Da gibt es ja auch verschiedenste Modelle, um Change Management richtig durchzuführen.

00:23:24: Und das ist ja ein Arbeitspaket, was frühzeitig an HR-Abteilung gegeben werden muss und gemeinsam entwickelt werden sollte mit Führungsetage etc.

00:23:33: Bevor wir verhaltensweise noch vertiefen.

00:23:37: Noch ein Beispiel jetzt, damit es dann auch für euch alle, die hier zuhören, ein bisschen greifbarer wird.

00:23:43: Und zwar ein kleines, das Studierenden weg.

00:23:46: Siegen.

00:23:47: Beschäftigte so ungefähr zweihundert Menschen.

00:23:52: Und musste jetzt wie viel gehen lassen?

00:23:56: Ich glaube, es waren sechsundzwanzig Vollzeitstellen, die abgebaut wurden.

00:24:03: India.

00:24:04: Campus Gastronomie, das alles ist ein Resultat aus der Pandemie.

00:24:09: Und zwar, weil, das klingt jetzt erstmal a, ja klar, logisch, nee, das meine ich nicht, sondern es hat die Verhaltensweisen der Studierenden geändert.

00:24:18: Weil das Vorortstudium hat sich nur noch am Dienstag-Mitwoch-Donnerstag zugetragen.

00:24:25: Montags und Freitags haben die Studierenden überwiegend digital gelernt oder zu Hause.

00:24:31: Aufgrund dessen ging natürlich nicht mehr so viel Essen über ein Tisch.

00:24:36: Und da hat man sich dann quasi verkalkuliert, weil man das ja nicht, ja, gut, man hätte es an können, vielleicht aus soziologischer Sicht, aber dem war nicht so.

00:24:46: Ja, und diese Studiengewohnheiten haben halt dafür gesorgt, dass sie sechsundzwanzig Leute diese Mensa verlassen durften.

00:24:54: Voll verrückt, ey, oder?

00:24:55: Ja.

00:24:56: Aber auch das, da sieht man ja mal wieder, wie solche Ereignisse, die ja tatsächlich die ganze Welt, wie wir arbeiten heute, verändert haben, natürlich dann auch im Klein, die Arbeitswelt dann nochmal verändern oder Gewohnheiten verändern.

00:25:11: Ja, aber auch da würde ich sagen, so, der ist dann Anführung, Strich, Schuld dran.

00:25:17: Das ist ja auch leider Gottes einfach eine Tatsache.

00:25:20: Wenn die Studierenden halt zu Hause sind, dann gehen sie nicht in der Mensa und Dann ist das wahrscheinlich am Ende das Produkt daraus.

00:25:27: Also ja, da bin ich vielleicht dann auch sehr kühl und mir tut das natürlich auch super leid.

00:25:32: Aber am Ende kannst du ja nicht Person beschäftigen, wenn der Umsatz nicht da ist.

00:25:39: Nee, nee, nee, nee, das ist natürlich ein absoluter Rattenstand auch.

00:25:42: Also dann dieses Zuhauseessen und und dann für immer ein bisschen Geld sparen.

00:25:47: Ich weiß es nicht.

00:25:48: Aber vor allem diese Gewohnheiten.

00:25:49: Und das kann man, glaube ich, auch viele Branchenzweige so übertragen, dass Corona immer für veränderte Arbeitsbedingungen gesorgt hat.

00:25:59: Am Ende ist natürlich auch so, dass manche Unternehmen sich dadurch irgendwie Büromütisch sparen.

00:26:04: Oder wir haben ja jetzt gerade auch diese vermehrten Rückrufe ins Büro, die werden ja gar nicht nötig, wäre diese Pandemie nicht gewesen, dann wäre das ja alles so selbstverständlich weiter gelaufen, weil du hast ja trotzdem Energiekosten, die so ein Bürogebäude trägt.

00:26:17: Das ist übrigens auch spannend, da bringt das ganze Homeoffice nichts, wenn Unternehmen ihre Gebäudebilanz nicht daran anpassen.

00:26:26: Da haben wir denn das nächste Problem, weil um wirklich richtig was für die Umwelt zu tun, müssten Unternehmen halt an ihrer Energiebilanz arbeiten, ihre Bürogebäude, auch einen spannenden Aspekt, wie ich aber gar nicht abbiegen wollte, ich nur mal ganz kurz einwerfen.

00:26:42: Einfach um zu erklären, man musste sich echt an vieles anpassen, dass die letzten Jahre so passiert ist.

00:26:49: Und da leiden sogar Studienmensen.

00:26:53: Und jetzt haben wir einmal aufgrund Versäumnissen eine Restrukturierung, denn auf unvorhersehbaren Umständen durch soziale Aspekte.

00:27:01: Und dann schafft es SAP, das ist ja nun mal auch ein Tech-Konzern, die haben in Deutschland mal eben dreitausendfünfhundert Leute mit Abfindungen gehen lassen.

00:27:12: Zwei tausend achthundert knapp sind davon in Vorholstand gegangen.

00:27:16: Die wollen diese Position einfach mit KI ersetzen.

00:27:22: Das ist wieder denn okay, ich pass mich an und deswegen müssen Leute unser Unternehmen verlassen, aber ich bin mir sicher.

00:27:30: Die Zahl auf dem Check, die hätte ich auch unterschrieben.

00:27:34: Ja, aber das ist ja auch da, würde ich sagen.

00:27:37: Nummer eins, wenn du mir das erzählst vor Ruhestand, denke ich mir so, ja, okay, wenn du dann einfach als Unternehmen eine faire Abfindung anbietest und sagst, hey, so, wir wollen modernisieren.

00:27:48: Vielen Dank für deine jahrelange Arbeit.

00:27:51: Und hier hast du die Möglichkeit, jetzt einfach früher zu gehen und deinen Ruhestand zu genießen.

00:27:56: Warum nicht?

00:27:57: Aber das finde ich ist ja auch der... Weg voraus weil klar es gibt natürlich auch die Möglichkeit zu sagen okay wir machen der restrukturierung wir kündigen aus betrieblichen gründen so und da hast du dann natürlich noch mal ganz andere voraussetzungen weil dann musst du ja auch keine abfindung bezahlen etc.

00:28:14: wenn du aber sagst okay lass uns einigen wir bezahlen in der summe du unterschreibst und beide seiten sind happy dann ja.

00:28:22: Und auch da haben wir ja auch vorhin an dem Beispiel von Kodak gesehen, wenn du vielleicht gewisse Modernisierungen verpasst und das hat ja auch was mit Modernisierungen deiner Workforce zu tun, dann stehst du vielleicht irgendwann da und bist irgendwie langsam oder gar nicht mehr am Zahn der Zeit, sagt man ja, angepasst, weil dann vielleicht doch KI und das bemerkt man ja auch schon heutzutage mit ChatGPT.

00:28:45: was KI so weiß, das macht mein Gehirn ja manchmal gar nicht.

00:28:49: Dementsprechend denke ich mir so, ja, es macht Sinn und das finde ich auch in Ordnung.

00:28:56: Man muss das auch glaube ich ein bisschen irgendwo akzeptieren, dass gewisse Dinge sich verändern werden.

00:29:02: Aber auch da, wo wir ja schon, oder ich vorhin sehr oft darauf eingegangen bin, ist es halt immer das wie.

00:29:07: Und wenn du eine Fähre abfinden und bezahlst und das für alle Seiten in Ordnung ist, warum nicht?

00:29:14: Ja.

00:29:15: Das Angebot unter gewissen Umständen freiwillig zu gehen hat einen entscheidenden Vorteil und den erklärt uns jetzt Sabrina.

00:29:25: Das muss vielleicht auch nicht immer unbedingt die betriebsbedingte Kündigung sein.

00:29:28: In vielen Unternehmen werden aktuell ja auch freiwilligen Programme eingesetzt.

00:29:32: Und das ist tatsächlich, auch wenn man auf die psychologische Komponente guckt, ein extrem gutes Instrument.

00:29:38: Also freiwilligen Programm bedeutet ja, dass man im Prinzip den Mitarbeitenden anbietet, freiwillig einen Aufhebungsvertrag anzunehmen.

00:29:45: Das funktioniert natürlich nicht, wenn man jetzt einen ganzen Betriebsteil schließt oder eine Produktion, aber das funktioniert dann, wenn man letztendlich einfach die Anzahl der Mitarbeitenden auf einer bestimmten eine Rolle reduzieren muss und es nicht ganz so entscheidend ist, wer es am Ende tatsächlich ist.

00:29:59: Und da gibt es einmal die Möglichkeit, entweder mit Namenslisten zu arbeiten und mit Arbeitende direkt anzusprechen mit einem Aufhebungsangebot oder ist eben auch tatsächlich offen zu gestalten, zu sagen, wer auch immer das Unternehmen jetzt mit einer Aufhebung verlassen möchte, kann sich melden.

00:30:15: Und diese Programme haben viele Vorteile tatsächlich für beide Seiten.

00:30:21: Sie führen häufig zu einer leichteren Einigung auch mit den Arbeitnehmervertretern.

00:30:26: Aber gerade auch auf der mitarbeitenden Seite führt es einfach dazu, diesen Trennungsprozess auch für sich ganz anders zu starten und zu verarbeiten.

00:30:34: Das hat was mit dem psychologischen Phänomen zu tun, dass man ja Autonomie und sagen nach Eigenverantwortung strebt.

00:30:42: Und in dem Moment, wo mir eben nicht diese Entscheidung einfach ... sagen, auf den Tisch geknallt wird, sondern ich ein Stück weit diese Entscheidung dann selber getroffen hab, mache ich mich ganz anders auf den Weg.

00:30:54: Absolut.

00:30:55: Kann ich nur unterschreiben und ich glaube auch dieses ganze Thema, ne, das hat es ja auch ganz gut formuliert, das ganze Thema Ego, vielleicht hast du E-Mitarbeitende, die wahrscheinlich E gehen wollten, aber gar nicht gegangen wären und dann sagen, perfekt, win-win.

00:31:08: Und auch da zu dem Thema, was wir fürhin schon mal angeschnitten haben, es ist natürlich was ganz anderes, wenn man weiß, okay, Es werden Mitarbeitende gehen.

00:31:17: Aber meine Lieblingskollege, meine Lieblingskollege neben mir, hat sich freiwillig gemeldet.

00:31:22: Dann hast du ja eine ganz andere Akzeptanz, auch für diejenigen, die in dem Unternehmen bleiben.

00:31:27: Und du kannst dich eigentlich sogar für die freuen.

00:31:28: Die sagen ja, ich glaube, das ist der richtige Moment für mich, ich gehe.

00:31:32: Und du sagst aber, ich will nicht gehen, ich will bleiben und bleibst.

00:31:35: Und beide Seiten sind irgendwie happy und du hast automatisch einfach ein anderes Engagement ja auch in der Mitarbeiterschaft.

00:31:42: Also daher... würde ich sagen, ist das auf jeden Fall was, was ich auch immer befürworten würde.

00:31:48: Genau, da merkt man wieder, wie wichtig es ist, welches Narrativunternehmen aktiv beeinflussen.

00:31:55: Weil eigentlich ist das ja der Wolf im Schafspelz, wenn man so will.

00:32:00: Das Schaf nähert sich dann natürlich ganz harmlos an und trotzdem bedeutet es dann, okay, hier muss wer gehen.

00:32:06: Aber wir versuchen es jetzt erstmal auf diese Art und Weise und das finde ich auch deutlich klügerere Variante.

00:32:11: Das ist übrigens auch wichtig, weil eine Restrukturierung gut und gerne bedeuten kann, dass die Employer-Brand, also auch das sein Ruf darunter leidet.

00:32:21: Und zack ist mein jetzt ehemaliger Arbeitgeber gar nicht mehr so geil.

00:32:25: Ich möchte dir ganz kurz ein paar Zahlen vorstellen.

00:32:27: Denn Sabrina hat mit ihrem Unternehmen dort gemeinsam mit Kununu mal drauf geschaut.

00:32:33: Sie haben sich vierzehntausend Bewertungen bei Kununu geschnappt von sechzehn Unternehmen, die alle eine Restrukturierung hinter sich haben.

00:32:41: Was bedeutet das am Ende für die Brand?

00:32:43: Durchschnittlich elf Prozent rutschte der Score ab.

00:32:47: In einzelnen Fällen sogar um zwanzig Prozent, absolut irre.

00:32:52: Und bei zwei Dritteln der untersuchten Unternehmen erholte sich die Employer Brand danach nicht davon.

00:33:00: Also es war auch ein nachhaltiger Schaden, der Konono-Square blieb dort durchschnittlich bei minus sechs Prozent.

00:33:06: Ich finde es ein sehr, sehr guten Querschnitt, den das da gibt.

00:33:10: Und ja, das zeige ich natürlich ganz klar.

00:33:12: Gut, auf der anderen Seite muss ich natürlich welcher mal ein bisschen einordnen, ohne da jetzt die... Statistik vielleicht auch kaputt machen zu wollen, aber es ist ja Fakt, dass natürlich, wenn dein Ego gekränkt wird, wenn du unzufrieden bist, dann gibst du eher noch mal eine schlechte Rezension.

00:33:25: Und ja, auch in dem Fall, stell mal vor, du kommst einen Tag zur Arbeit und auf einmal sitzt da irgendwie gottlos HR-Numraum, ruft dich rein und sagt ja übrigens, heute ist die Reise zu Ende.

00:33:35: Da werde ich auch wüten und wird wahrscheinlich erst mal alle Mittel nutzen, die ich habe, um vielleicht auch mein Frust rauszulassen.

00:33:40: Also ich finde, das ist ja auch tatsächlich was natürliches, dass dann vielleicht so eine Reaktion noch bei mitarbeiten ist, versus die, die zufrieden sind in dem Unternehmen oder vielleicht auch die Neuanstellung, die dann im Nachhinein passieren, die werden dann ja nicht alle eine gute positive Bewertung im Nachhinein bei Konuno schreiben.

00:33:56: Das muss man vielleicht nochmal so ein bisschen, denke ich, jetzt in Perspektive setzen.

00:34:00: Aber auch da, wenn wir die Beispiele nehmen, ich glaube... Es gibt auch da, ne?

00:34:06: Ich hatte das Beispiel angeführt mit du kommst morgens zur Arbeit und wirst direkt in den Raum reingerufen, kriegst dein Königenschreiben vorgelegt und dann tschau, da gibt es ja auch andere Möglichkeiten das zu machen oder auch die Gesprächsführungen an sich.

00:34:17: Ja, wie führen die Führungskräfte, die Gespräche, wie führt HR die Gespräche?

00:34:21: Wie geht man auf die Mitarbeitenden vielleicht auch ein?

00:34:25: Wie gibt man aber auch Kontext zu dem Ganzen?

00:34:28: Ich finde, das ist unglaublich wichtig, weil wie gesagt, Wir arbeiten mit Menschen.

00:34:31: Und ich hab ja auch in der Vergangenheit sehr viele von solchen Gesprächen geführt.

00:34:37: Sehr gut, Karo.

00:34:38: Guter Punkt.

00:34:39: Ich will gar nicht mehr brechen.

00:34:40: Aber ich bin sehr, sehr dafür, dass wir die Rubrik Nähekästchen einführen.

00:34:43: Und jetzt ist die Gelegenheit, einmal daraus zu plaudern.

00:34:48: Du hast schon viele Gespräche dahingehend geführt.

00:34:51: Du bist ja auch nicht mit der größten Empathie vom Himmel gefallen.

00:34:56: Oder konntest du solche Situationen dann immer aßdrehen?

00:34:59: Nein.

00:34:59: Ich meine nur, in so einem früheren ... Dein früheres, ich hab da jetzt nicht immer perfekt agiert in solchen Momenten, oder?

00:35:06: Oder deine ... Kollege in den ... Wo hast du denn richtig Fehler gesehen?

00:35:10: Was war so richtig unangenehm?

00:35:11: Gab's da was?

00:35:13: Ja, okay, also, danke, dass du das einfach schon voraussetzt dich würdest.

00:35:16: Nein, ah, das ist super gemacht bestimmt.

00:35:19: In jedem Zyklus deines Arbeitslems.

00:35:21: Nein, und ganz ehrlich, ich sag dir auch vor allem, in früheren Jobs ... Ich war jung und unerfahren.

00:35:29: Und natürlich, wenn ich jetzt so reflektiere, wie mache ich zum Beispiel heute in der Kündigung, versus wie war das früher, bin ich ja aber auch einfach ein ganz anderer Mensch.

00:35:38: Und ich muss dazu sagen, wenn ich an meine erste Kündigung zurückdenke, die ich in meinem Leben jemals gemacht habe.

00:35:42: Ich war mega aufgeregt.

00:35:44: Ich wusste doch gar nicht, was ich sage.

00:35:45: Du sitzt da alleine drin irgendwie als junger Mensch, der selber ja gefühlt noch gar nicht fertig ist.

00:35:51: Und so soll es dann jemanden kündigen, der vielleicht in dem Moment sogar noch gleich alt ist.

00:35:56: Das ist einfach ... Das ist einfach nicht schön.

00:35:58: Und natürlich findest du da auch nicht immer die richtigen Worte.

00:36:01: Du stotternst vielleicht.

00:36:02: Also dann wirklich, wenn ich daran denke, würde es mir denke ich echt so vor, die die armen Menschen, wahrscheinlich mit denen ich damals gesprochen habe.

00:36:09: Aber natürlich viele Dinge passieren ja auch mit Erfahrung.

00:36:12: Und viele Dinge passieren ja auch mit Reaktion, die du vielleicht schon gesehen hast, wo du weißt, wie du darauf eingehst oder vielleicht auch gewisse Weiterbildung, die du gemacht hast und dich menschlich ja auch weiterentwickelt.

00:36:22: Dementsprechend ja, wenn ich jetzt zurückschaue, würde ich viele Dinge vielleicht auch noch anders... machen oder empathischer drauf eingehen oder mir vielleicht das Gespräch vorher nochmal durchgehen.

00:36:32: Ja, auf jeden Fall.

00:36:35: Weil ich finde, am Ende und das ist die Position von der heute Karo wahrscheinlich, finde es immer noch schade.

00:36:41: Und es ist immer noch nicht, dass ich dann sitze und denke, heute ist ein guter Tag und ich finde, das ist auch eine komplett menschliche menschliche Reaktion.

00:36:49: Nicht, dass du trotzweise, ja, was es vielleicht in dem Fall wichtig für ein Unternehmen oder das ist jetzt das, was ich durchführen muss.

00:36:55: Das heißt, ich kann mich da emotional vielleicht auch ein bisschen besser separieren und weiß aber trotzdem vielleicht welche Worte ich finde oder wie ich den Kontext herleite und wie ich auf Mitarbeiter auch eingehen kann.

00:37:06: Und das hat sich schon verändert.

00:37:08: und auch da vielleicht noch mal wieder zurückzudenken auf das Thema, wenn man vielleicht Entlassungen plant, dann sollte man sich vielleicht auch überlegen, wer führt die Gespräche, wer ist in der Lage, das so rüberzubringen und auch sich damit okay zu fühlen, das zu tun, dass es im bestmöglichen Kontext bei den Mitarbeitern landet.

00:37:30: Sabrina, was denkst du darüber?

00:37:35: Und das ist etwas, das ist ... sowohl für erfahrene gestandene HA-Verantwortlicher als auch für erfahrene Führungskräfte immer wieder eine Herausforderung, diese Gespräche zu führen.

00:37:46: Und das ist aber etwas, worauf man sich tatsächlich gut vorbereiten kann und auch sollte.

00:37:52: Also das ist etwas, wo wir häufig auch mit Trainingsunterstützen in diesen Prozessen, um einfach sicherzustellen, dass Verantwortliche gut vorbereitet in diese Gespräche gehen.

00:38:03: Weil einfach ... ist eine so emotional belastende Situation ist.

00:38:08: Ich selber musste auch ein paar mal solche Gespräche führen.

00:38:11: Das ist fürchterlich.

00:38:12: Man schläft davor schlecht.

00:38:14: Man hat Menschen, mit denen man lange zusammengearbeitet hat, zu denen man auch eine emotionale Bindung hat.

00:38:19: Das ist ein fürchterlicher Prozess.

00:38:22: Das führt dann aber dazu, wenn man sich das nicht bewusst macht, dass man in diesen Gesprächen auch ganz viel Schaden ungewollt anrichten kann, indem man sich zum Beispiel dann gegen das Management solidarisiert und sagt, war ja nicht meine Entscheidung, sondern die Idioten da oben wollten das.

00:38:36: Und das ist aber dann, es hilft nicht, in dem Moment dann diese Bitterkeit rauszunehmen, sondern man verstärkt sie eigentlich nur.

00:38:43: Ja?

00:38:44: Ich würde sagen, jeder, die mal in so einer Situation war, solche Gespräche zu führen, hat wahrscheinlich dieselben Gefühle.

00:38:50: Und ich sage auch immer, wenn ich da beraten tätig bin, am Ende wird es nie so sein, dass du zur Arbeit gehst und denkst, yes, heute ist ein guter Tag.

00:39:01: Aber es wird irgendwann einfacher werden, weil die Erfahrung das bringt.

00:39:04: Und weil du einfach es schaffst, trotzdem dich so ein bisschen emotional davon zu distanzieren, weil du musst es ja machen.

00:39:11: Das weißt du, es ist dein Job.

00:39:13: Und das aber dann schaffst du wirklich den gar nicht aufgeregt zu sein mit dem Prozess an sich, sondern dich auf den Menschen, der vor dir sitzt, zu konzentrieren.

00:39:20: Und ich glaube, das ist auch so mein größter Tipp.

00:39:22: Ich glaube, wenn du mir zehn verschiedene Menschen vorsetzen würdest, würde ich jedes Gespräch anders führen.

00:39:27: Und ich würde, auch wenn das Unternehmen ja immer Leitfäden gibt und Gesprächsleitfäden, Wahrscheinlich jedes Gespräch individuell anpassen und auch individueller öffnen und dementsprechend, ja, es ist einfach kein schönes Thema.

00:39:41: Und deswegen auch da, ich bin mir sicher, das ist ein Bereich, das heute und darf und wird auch nicht von KI ersetzt werden.

00:39:49: Weil da musst du so proaktiv auf Menschen... in einem Moment eingehen und das hat etwas mit Empathie zu tun.

00:39:56: Und ich bin mir sicher, dass Maschinen diese Art von Empathie und auch diese Bindung, die man vielleicht hat und das Wissen, was wir ja auch teilweise über Mitarbeitende haben, wie sie reagieren, wie sie aussehen,

00:40:04: etc.,

00:40:05: wie du das so verarbeitest.

00:40:06: Das kann eine Maschine nicht.

00:40:07: Und das ist, glaube ich, auch wichtig in solchen Gesprächen.

00:40:11: Sei keine Maschine.

00:40:13: Ja, und ich glaube, den besten Tipp, den ich auch immer gebe, wenn ich mit Führungskräften spreche, die in jeder Situation übrigens, auch bei vielleicht nur kritischem Feedback damit, ist egal, welche Nachricht du jetzt... kommunizieren musst, versetzt dich in den Mitarbeitenden hinein.

00:40:32: Und wie würdest du wollen, dass es dir kommuniziert wird mit dem bestmöglichen Outcome?

00:40:36: Dass du dann gar nicht in dem Moment sauer sein kannst, weil du dich so sehr an diese Position das Mitarbeitende hineinversetzt, dass die Message landet.

00:40:46: Und so gehe ich übrigens in viele Gespräche auch selber rein.

00:40:49: Dass ich mir überlege, das ist ja eine Tatsache, dass das Gespräch führen muss.

00:40:53: Und es ist eine Tatsache, dass ich gewisse Nachrichten vielleicht auch landen muss.

00:40:58: Aber wie schaffe ich es der, diejenige so abzuholen, wie ich es mir selber auch wünschen würde, wenn ich in der Position bin?

00:41:05: Voll schwierig.

00:41:07: Kurz noch eine Formulität, die ich hier einschieben muss.

00:41:10: Es gibt natürlich einen Plan, der aufgestellt wird im Rahmen so eines Prozesses und dann wird eine sogenannte Sozialauswahl erforderlich, wenn Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen.

00:41:23: muss, will.

00:41:25: Und das folgt einen gewissen Kriterien.

00:41:27: Also wie lange?

00:41:28: die Leute, die schon länger im Unternehmen sind, die älteren, schutzbedürftige, unterhaltspflichtige und Menschen mit Schwerbehinderung, genießen da natürlich einen anderen Status.

00:41:41: Aber trotzdem wird viel geklagt.

00:41:43: Im Nachhinein.

00:41:46: Ja und... Klar, macht ja auch in dem Moment Sinn, weil du vielleicht als Mitarbeiter dann prüfen möchtest, das ist wirklich alles so rechtlich richtig gewesen.

00:41:57: Du unterfragst an dem Moment vielleicht dann auch den Sozialplan etc.

00:42:01: Und am Ende, ja, auch da würde ich aber sagen, kommt natürlich auch so ein bisschen darauf an, wie kann ich vielleicht sowas als Unternehmen abwenden mit auch einer gewissen Transparenz?

00:42:12: Das liegt dann ja auch daran nicht.

00:42:13: Und das kann ich auch verstehen, wenn du als Unternehmen jetzt versuchst, irgendwie Dinge zu dribbeln und da vielleicht auch mal ein Auge zudrückste beim Sozialplan.

00:42:21: Das ist halt nicht richtig.

00:42:22: Am Ende haben ja beide Seiten Arbeitsvertrag unterschrieben.

00:42:25: Und wenn du ihn beendet musst, dann musst du das auch zu fairen Bedingungen tun.

00:42:28: So.

00:42:29: Und wenn du das nicht kannst und sagst, aber es muss unbedingt Mitarbeiter XYZ gehen, dann musst du eine Abfindung anbieten.

00:42:35: Dann ist das so, dann musst du diesen Weg gehen.

00:42:37: Und ich finde, dass es dann ja auch trotzdem, wenn ich mich da in Mitarbeitenden hineinversetze als Unternehmen, musst du dann auch einfach ehrlich sein.

00:42:45: Du möchtest es deine Mitarbeitenden alles geben und auch bei Trennungsprozessen, dass sie ja im Übrigen auch im Privatleben so, so don't play it dirty, sei doch dann einfach bitte ehrlich, aufrichtig und dann ja, bist du ja am Ende auch vor Gericht nicht anfechtbar.

00:43:00: Und ich finde, das ist so das Bindest, aber auch was Unternehmen da dann schon auch leisten müssen.

00:43:05: Geld vergeht, Gefühle bleiben, ist übrigens auch etwas, dass Sabrina aufgegriffen hat.

00:43:13: Es gibt vermeintlich viele, die ein nettes Zündchen kassiert haben.

00:43:16: Ist das aber aufgebraucht, kehren die Gefühle über den alten Arbeitgeber zurück.

00:43:21: Weil die Abfindung könnte vielleicht eine Überbrückungshilfe sein, denn für einen neuen Lebensabschnitt.

00:43:28: Aber sollte das nicht klappen, erinnert man sich auf jeden Fall... eher daran oder auf jeden Fall daran, wie das so ablief.

00:43:36: Karo, zu guter Letzt, welche Rolle HR spielt?

00:43:39: Das hören wir jetzt nochmal von Sabrina.

00:43:42: Aber gerade in größeren Unternehmen, wo HR auch strategisch aufgestellt ist, ist es absolut essentiell, in so einem Prozess frühzeitig mit am Tisch zu sitzen und diesen ganzen Prozess strategisch und operativ mit zu planen und da ein guter Sparingspartner zu sein.

00:44:02: Und das ist tatsächlich für viele HA verantwortliche und HA-Bereiche eine riesige Herausforderung, weil viele Jahre ja es vor allen Dingen um Aufbau ging und Rekruting im Fokus stand.

00:44:14: und wie kriegen wir möglichst schnell gute Talente, wie schaffen wir das, unsere Mitarbeitenden gut zu entwickeln und so mal dieses Mindset von, sagen, Aufbau, Entwicklung, Kulturarbeit.

00:44:27: passt vielleicht erst mal nicht zu dem Abbau.

00:44:29: Und wir sehen, dass viele sich damit auch schwer tun.

00:44:31: Also auch von ihrer Persönlichkeitsstruktur und von ihren Werten erst mal in den Widerstand gehen.

00:44:37: Das möchte ich gar nicht unterstützen.

00:44:39: Und das ist etwas, wo ich auch nur ermutigen kann, da reinzugehen.

00:44:45: Denn es gehört letztendlich zum kompletten Lebenszyklus eines Unternehmens auch dazu, auch mal solche Phasen zu begleiten.

00:44:55: Hundert Prozent und das schließt sich ja wieder mit dem und da bin ich immer fast ganz ganz froh, dass ich da komplett einer Meinung bin.

00:45:02: Und am Ende geht es ja darum, dass man trotzdem jede Seite mitnimmt und auch zum Beispiel HR muss die Hintergründe verstehen, warum machen wir das überhaupt?

00:45:13: Und zum Beispiel ein Modell mit dem ich gearbeitet habe ist das ADK Modell von Jeff Hyatt.

00:45:20: wenn ich den jetzt richtig ausspreche.

00:45:21: Und ADKA steht in dem Fall für Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement.

00:45:27: Und das sind verschiedene Prozesse praktisch, oder diese Begriffe stehen immer für eine Phase praktisch von Change Management, durch die jeder Mitarbeitende durchgeht.

00:45:36: Und ich finde, das ist halt super, super wichtig, sich vielleicht auch dort, wenn du Change Management betreust, von der HR-Seite, aber auch vom Business-Seite, sich klarzumachen, durch welche auch psychologischen Phasen gehen, Mitarbeitende durch, aber auch gleich... gleichzeitig, das für sich selber einmal abzuklären.

00:45:52: Und ich glaube auch nur so, und das kann ich nur von mir selber sagen, ich mag Change Management.

00:45:56: Tut es mir leid, wenn Mitarbeiter betroffen sind oder habe ich da schwierige Gefühle zu ja, aber ich finde nichts, dass du trotz das Change Management unglaublich wichtig ist.

00:46:06: Und wenn du das richtig machst, kann das ja auch erfolgreich sein.

00:46:09: Und wenn du das richtig machst, schaffst du es auch, die Mitarbeiter, die bleiben, richtig zu motivieren und wieder abzuholen.

00:46:16: Und das ist, glaube ich, Eine Sache vor allem, um uns zum Anfang auch zurückzubringen.

00:46:21: Change ist manchmal unabdinglich.

00:46:24: Ich sage immer gerne, the only constant is a change.

00:46:28: So in meiner Arbeitswelt.

00:46:30: Und dann ist aber wirklich die Frage, wie gehst du damit um?

00:46:33: Und wie hinterfragst du das vielleicht auch psychologisch?

00:46:35: Und ich finde, das ist so für mich das, was ich am meisten daraus mitnehme, Dinge, die du nicht ändern kannst.

00:46:41: Die kannst du aber trotzdem beeinflussen.

00:46:42: Und das ist für mich dieses Wie.

00:46:44: Dementsprechend, ja.

00:46:46: Change Management ist komplex, aber solange man die Psychologie dahinter versteht und menschlich rangeht, ist es was, was durchaus auch erfolgreich sein kann.

00:46:53: Grund genug, um jetzt abzubiegen in unsere drei Lehren für euch, die ihr zuhört.

00:47:04: Also, wir haben es festgestellt, oft gesagt, der Mensch steht im Mittelpunkt davor, danach und überhaupt und das ist halt auch mega wichtig, nicht erst eine Kommunikationsstrategie zu entwickeln, wenn so ein Prozess stattfindet, sondern Es ist ganz, ganz viel auf Empathie egal.

00:47:22: Also im ganzen Arbeitsleben hast du aber, sag ich mal, schon vorher das Vertrauen zu deinen Leuten.

00:47:28: Dann wird so ein Prozess natürlich in gewisser Weise begünstigt, in gewisser Weise.

00:47:32: Es nimmt ihm nicht den Schwermut.

00:47:35: Und man merkt natürlich auch, dem Menschen ist eine gewisse Autonomie wichtig.

00:47:40: Mach ihm Angebot, dass es sich für ihn auch so anfühlt.

00:47:44: als würde er nicht gegangen werden, sondern als würde das irgendwie mitentscheiden.

00:47:49: Dann die Personalabteilung muss sich auch wieder dem Ganzen Lebenszyklus annehmen.

00:47:56: In Zeiten von Aufbruch war das natürlich alles super nett irgendwie auch auch Marketing zu fahren, Leute zu heiraten.

00:48:03: Wachstum macht sicher ein bisschen mehr Spaß.

00:48:07: als das wieder rückgängig zu machen.

00:48:10: Das ist ganz, ganz wichtig auch für die Atmosphäre, dass auch H.A.

00:48:14: verantwortlich denn in solche Gespräche gehen mit dem richtigen Rüstzeug und das fängt einfach beim Bewusstsein an, damit es dann halt nachhaltig wird.

00:48:23: Und natürlich ist zu guter Letzt-Restutierung nicht nur bloser Stellenabbau an Kosten zu senken, sondern es geht ja um die Handlungsfähigkeit des Unternehmens per se und Da muss man sich dann fragen, auch als Verantwortlicher, wie sieht das Unternehmen nach der Krise aus?

00:48:40: Und die anderen Leute werden da ja weiter beschäftigt sein wollen.

00:48:45: Und dementsprechend macht macht ganz viel Strategie und Atmosphäre.

00:48:52: da die Musik.

00:48:53: Check, check, check, check, check.

00:48:58: Das ist immer der beste Moment der Folge, wenn Karo alle meine Ideen abnickt.

00:49:06: Herrlich.

00:49:08: Und auch da, ich finde das auch zu dem letzten Punkt, um da vielleicht auch mal so das HR-Bild wieder ins richtige Zurück und ich glaube halt, dass man generell natürlich in unseren Jobs auch viel Last und viel Rucksack trägt, gerade wenn solche Prozesse sind, weil man ist natürlich immer so die Frontline von dem Ganzen und man kriegt vielleicht auch im ersten Moment die Gefühle ab.

00:49:32: Ich will aber auch daran noch mal erinnern, dass natürlich Wenn man so ein Prozess managt und den Erfolg sieht oder vielleicht auch dann Mitarbeiter sieht, die am Anfang gar nicht so positiv drauf reagiert haben, dann auf einmal zu ihm kommen und sagen, hey, ganz ehrlich, ich bemerke auf einmal, es war die richtige Entscheidung und ich verstehe total, warum das jetzt so passiert ist, dann hat man wirklich, würde ich sagen, alles richtig gemacht.

00:49:53: Und das sollte immer die Ambition sein, finde ich, menschlich an die Sache ranzugeben, alle mitzunehmen.

00:49:59: Weil für zwei hast du intelligente Leute eingestellt, dementsprechend da einfach ehrlich und aufrichtig zu sein, ist immer der beste Ansatz.

00:50:06: Und so verbleiben wir.

00:50:07: Karo, danke für deine Gedanken.

00:50:10: Danke dir.

00:50:11: War eine sehr ausgiebige Folge.

00:50:14: Ich hoffe, ihr habt viel mitgenommen.

00:50:16: Cool, es hat sehr Spaß gemacht.

00:50:18: Wir lieben Restrukturierungen.

00:50:22: Nur die Guten.

00:50:23: Nur die Guten und schön werd ich.

00:50:25: Okay, ich verabschiede mich jetzt in den kleinen Urlaub, Karo.

00:50:29: Und dann, sehen wir uns wieder.

00:50:32: Aber ich gönnste dir, ich freu mich.

00:50:34: Letztlich natürlich vermissen.

00:50:35: Und ich mich erst.

00:50:37: Ja, natürlich.

00:50:39: Wir werden bald drüber hinbekommen.

00:50:41: Wir sehen uns bald wieder, meine Liebe.

00:50:43: Und bis dahin, habt eine gute Zeit.

00:50:46: Wow, schön, Ueli.

00:50:47: Machs gut, danke, tschüss.

00:50:49: Bleibt neugierig.